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人力资源部工作总结及工作规划



人力资源部工作总结及工作规划

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第一章 2004 年工作总结 .........................................................................2 (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 ..........................2

1、建立绩效导向的薪酬体系 ......................................................2 2、建立培训制度及计划。 ..........................................................3 3、明确岗位说明书 ......................................................................5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 ..............................5 (二)、根据组织结构图为企业配置人才 ......................................6 1、人员到岗情况 ..........................................................................6 2、招聘情况 ..................................................................................6 3、人员分析 ..................................................................................7 (三)、建立有凝聚力的企业文化 ..................................................9 第二章 2005 年工作规划 ........................................................................10 (一)、建立开放创新的人力资源管理制度 ................................10 1、在薪资管理方面,分步进行改革 ........................................10 2、建立员工招聘渠道 ................................................................ 11 3、合法用工 ................................................................................14 4、结合企业战略规划的培训 ....................................................14 (二)、建立持续激励的管理制度 ................................................15 (三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 ....16

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第一章工作总结
北京****有限公司于 2003 年 10 月份正式成立,2004 年是企业从初创期向 成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部 在这个阶段的主要工作如下:

(一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度 )、建立健全合法规范的 建立健全合法规范
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件, 本年度主要工作是建立健全人 力资源管理的各项规范及管理制度: 《人事管理制度》、 《劳动合同管理规定》、 《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核 管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结 构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到 批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就 事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合 法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受 公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很 大的差距,具体表现如下:

1、建立绩效导向的薪酬体系 、建立绩效导向的薪酬体系 绩效
用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升 迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并 建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神 激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业 是:“考核什么,就得到什么”。对股东而言,要的是利润;对经营者来说,要 的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于 公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的 选择,对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想,并直接作用于

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企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领 导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化 了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理 方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近 9 月,关键绩效指标的考核推行不畅, 仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下:
2004 年绩效考核情况 部门 物流部 财务部 行政事务部 总经办 设计部 企划部 人力资源部 质控部 生产部 销售部 工程部 总师办 1.03 3 月份 1.15 1.10 1.05 0.90 1.15 1.10 0.95 1.00 1.05 1.00 4 月份 1.07 1.07 1.08 1.02 1.04 1.02 1.00 1.02 1.03 1.10 5 月份 0.97 1.05 1.00 1.01 1.02 1.00 0.98 0.97 1.04 1.00 6 月份 1.02 1.01 1.04 1.00 1.04 1.01 1.00 0.98 1.00 1.00 1.01 1.00 0.98 1.02 1.01 1.02 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.00 1.03 0.98 1.00 0.98 1.01 1.01 0.95 0.95 0.99 0.99 1.01 7 月份 0.98 1.00 0.98 0.99 1.00 8 月份 1.03 1.03 0.96 0.98 0.99 9 月份 1.03 1.03 0.96 0.98 0.99 10 月份 0.97 1.01 0.99 1.00 0.96 平均数 1.0275 1.0375 1.0075 0.985 1.02375 1.0325 0.99375 0.9975 1.00125 1.01375 0.99 1.016

2、建立培训制度及计划。 、建立培训制度及计划。 培训制度及计划

尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。 因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业 义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长 的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。2004 年企业刚开始运行,创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工 厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有 不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式,是人力 资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》,并根据各部门的培训需求 及企业的整体需要建立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质 量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企
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业的初期需要。 2004 年培训计划如下:
类 别 作 业 文 件 序 号 1 2 3 4 5 6 7 车间工人 公司管理人员 质检员 车间焊接人员 探伤员 车间工人 公司管理人员及 内审员 8 9 1 0 1 1 1 2 生产部设备操作 工、起重工、焊 工 1 3 1 4 1 5 生产管理人员 现场管理 内训 11 月 项目管理人员、 技术人员 中层管理人员 绩效管理 内训 10 月 ****质量验收规范 内训 9月 操作技能知识 内训 9月 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 各部门员工 设计部员工 中层管理人员 安全教育 安全知识 质检员上岗培训 焊接操作 探伤员培训 安全知识 公司程序文件及质量管理文 件 各部门三层文件 软件应用 团队合作 内训 内训 内训 5月 6月 7月 内训 内训 外训 内训 外训 内训 内训 2月5日 2月6日 2月9日 3月2日 3 月 14 日 3 月 15 日 4月 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 培训教师 备 注 公司年度 年度培训计 年度 划 版本号/修改次数:A/0 编制: 日期: 审核: 日期: 页数:1 批准: 日期: 文件名称 文件编号:BJS/HR/WZ-002

本年培训计划执行率 100%,培训人/次统计如下: a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”“质检员培训”等共计 300 多人/次参加。 、

c) 外包队的涂装培训共计 12 人/次。 d) 新员工入厂教育,人力资源部和安全员组织了 400 多人/次参加了企业文 化培训、安全培训、质量培训。

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e) 在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”“安装施工规范” 、 等多期培训讲座,累计 150 人/次参加了培训。 f) 取证培训方面,举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员,共有 173 个相关人员参加了培训,经考核 173 个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题: a) 通过分层次有针对性的培训,公司员工(包括分包队伍)对质量体系文 件有了了解,提高了员工的质量意识和能力,达到了一定的效果。但从 整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自 如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体 培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式,培训计划执行不认真,培训记 录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性,但是 分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关 培训,距培训目标有一定距离,效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书 、
明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、 工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年 岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标 准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不 了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与 自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 、
4 月份完成基本的主经营流程图及表格,经过整理,8 月 6 日下发文件。各 部门对于主经营流程已达成共识,但是整体流程表格的可操作性还不具体,执行
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情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅,部门间协调工作困 难。

(二)、根据组织结构图为企业配置人才 )、根据组织结构图为企业配置人才
2004 年是企业刚成立,人员需求最多的一年,由于****行业是一个专业性 较强的行业,北方****市场相对较为年轻,企业所需人才集中在南方,所以今年 在上海、江浙、广东等****企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员,加上参 加中华英才网络招聘和北京地区招聘会, 本年度招聘人员数量已达组织编制人员 数量(建精人字 2004 094 号文件)的 95%以上,但是对于一些专业性较强的人 员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道,而 且企业优秀的骨干人员缺乏。

1、人员到岗情况 、人员到岗情况
总 经 部门 计划 人数 实际 人数 8
25 20 15 10 5 0 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办 生产部 计划人数 实际人数

行政 事物 部 12 12

人力 资源 部 4 3

财 务 部 9 10

质 控 部 22 21

设 计 部 13 14

销 售 部 18 10

工 程 部 11 15

物 流 部 4 4

总 师 办 9 7

生 产 部 20 19

车 间

临 时 工 合 计 382 26 405

办 10

250 256

2、招聘情况 、
本年招聘渠道如下:

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招聘渠道 51job 网 中华英才网 建筑英才网 中华****论坛网 国展招聘会 甘家口建筑行业招聘会 通州人才招聘会 校园招聘会 雍和宫人才 工业系统人才招聘会 中、高级招技工招聘会 首都人才网 天下人才网 其他 分析图如下:

费用 N/A 3500 元/年 免费 免费 1680 元/场 1200 元/八场 100 元/场 年初 300 元/场 150 元/四场 300 元 免费 免费 免费

通知人数 99 67 6 11 20 23 3 7 3 16 2 1 90

录用人数 4 23 1 2 2 2 8

4 1 82

招聘渠道分析表 120 100 80 60 40 20 0 通州人才招聘 会 各职业介绍所 工业系统人才 招聘会 建筑英才网 国展招聘会 首都人才网 51job网 其他

通知人数 录用人数

3、人员分析 、
1)男女情况: 性别 人数 男 354 女 51

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男女比例图

13% 男 女 87%

2)学历情况 学 历 人 数 博 士 1 硕 士 4 本科 36 大专 56 高中 88 中专 51 职高 7 技校 6 初中 150 其 他 6

学历分析图
学历分析图

37% 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他

1% 2%

1% 0% 1%

13% 9%

14% 22%

3)人员来源分析:
户口 人数 辽宁 户口 人数 省 安徽省 北京 甘肃 省 河北 省 河南 省 黑龙 江 湖北 省 湖南 省 江苏 省 江西 省

4
内蒙 古

70
山东 省

9
山西 省

93
陕西 省

58
上海

13
天津

20
重庆

8
浙江 省

14
新疆

11
四川 省

8

11

48

9

5

12

1

2

1

1

7

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人员来源分析图

四川省 新疆 浙江省 重庆 天津 上海 陕西省 山西省 山东省 内蒙古 辽宁省 江西省 江苏省 湖南省 湖北省 黑龙江 河南省 河北省 甘肃省 北京 安徽省 0 20 40 60 80 100 人数

(三)、建立有凝聚力的企业文化 建立有凝聚力的企业文化 凝聚
企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为 本,科技为先”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管 理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神,本年度,人力资源部通

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过每月 18 日的新员工培训,加入企业文化宣传与渗透,同时配合但是经过调查, 发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

年工作规划 第二章 2005 年工作规划
经过一年的震荡磨合, 2005 年起, 自 公司已步入正轨, 人员配置基本到位。 奥运项目升温,竞争企业大量涌入北方市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力 资源管理革新措施,环境需要人员迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要反映 敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源 管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、 开发 体系。

(一)、建立开放创新的人力资源管理制度 )、建立开放创新的人力资源管理制度
当今的信息是开放的,市场是开放的,人才竞争也同样是开放。在信息开放 和人才竞争时代,谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有 一流的人力资源,同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度 的变革。

1、在薪资管理方面,分步进行改革 、在薪资管理方面,
一方面通过股权变更与改造,将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如 何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求,如何进行所有权的改制,实施股 权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况, 寻求突破,力图打破大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同的人才层次和 业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如,为了调动中层经营者的积极性,公司 实行承包制,根据年初签订的部门年度经营承包协议,固定部分按月发放,其余 根据完成目标情况发放;针对销售人员,根据部门承包经营指标,实行销售奖励 提成制;公司绝大部分员工采用岗级点薪制,按照岗位基薪、业绩奖金和在司工 龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核,考核不走形式,不走过 场,关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”,予以重奖。连续两年评为企业
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先进,则予以提前晋级。而对于业绩不佳者,则强行“末位淘汰制”。通过不断 完善业绩为主,建立重在发展的绩效考评体系。

2、建立员工招聘渠道 、建立员工招聘渠道 员工招聘
公司各部门人员已基本到位,2005 年公司侧重招聘中、高层专业技术人员, 由于北京市场的专业技术工人流动性不强, 我部对东北, 西北等重工业区的调查, 资料如下: a)鞍山 根据鞍山劳动力市场 2004 年 3 季度调查表,进入劳动力市场进行求职登记 的各类人员为 36070 人, 其中企业下岗人员为 3603 人, 就业转失业人员为 12534 人,其他失业人员 17826 人,新成长的失业青年为 968 人,在职人员为 739 人, 离退休人员为 14 人,本市农村和外埠打工人员为 386 人。 人员的技术等级比例如下: 技术等级 初级技能 中级技能 高级技能 技师技能 高级技师 求职人数 1021 382 69 11 0 所占比例% 2.83 0.91 0.19 0.03 0
(数据来源:鞍山市职业介绍服务中心)

费用:劳动力市场:10 元/每天, (周一、三、五应聘人员较多) 人才市场:100 元/场(周三、周六有招聘会) b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场 2004 年第三季度调查表,进入劳动力市场求职登记 的各类人员共 82916 人,其中在业人员 10431 人,在学人员 1722 人,企业下岗 人员 13092 人,失业人员 48667 人(含新成长失业青年 23316 人) ,离退休人员 1434 人,农民工及其他人员 7570 人。

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人员的技术等级比例如下: 技术等级 初级技能 中级技能 高级技能 技师技能 高级技师 求职人数 14443 11353 5796 583 74 所占比例% 17.42 13.69 6.99 0.71 0.09
数据来源:沈阳市就业服务局

根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍,鞍山焊工日工资 60—90 元/天。并 且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用: 劳动力市场:每月月末有小型的针对技工的招聘会(2004 年 11 月 27 和 28 日) , 费用 300 元/两场。2005 年有 4 场大型招聘会(时间未定) 。 人才市场:100 元/场,每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场,2004 年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求 职人员为 3580 人,比去年第二季度减少 30%(不含结转数) 。其中男性为 2013 人,占求职总数的 56.23%,女性为 1567 人占总数的 43.77%;城镇失业人员 1697 人,占求职总数的 47.41%,下岗职工 1112 人,占求职总数的 31.06%,新成长的 失业人员 569 人,占求职总数的 15.89%。通过数据可以看出:进入兰州中心劳 动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少, 但仍是以兰州市下岗失 业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员 9431 人,比去年同期增加 119.5%(不含结转数) 。今年二季度用工需求增加较多的原因:一是举办了二场 大型专场用工洽谈会;二是外地用工单位需求增加,因此今年二季度用工量明显 大于往年同期用工量。求人倍率为 2.63。

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人员的技术等级比例如下: 技术等级 初级技能 中级技能 高级技能 技师技能 高级技师 求职人数 1093 383 260 173 76 所占比例% 30.53 10.7 7.26 4.83 2.12

同时,甘肃省兰州地区 2004 年职位(工种)劳动力价位如下: 工种 焊工 冷作钣金加工工 高位数 16594 11478 中位数 815 8448 低位数 5160 6048 平均数 8272 8723

兰州市 2004 年分专业技术等级企业工资价位(2004 年 7 月 27 日)
专业技术等级 初级工 中级工 高级工 技师 高级技师 高位数 16354 19148 26072 26264 26930 中位数 6395 8002 10384 12097 12913 低位数 5160 5160 5160 5160 7200 平均数 7317 9022 12178 13185 13814

(数据来源:兰州市职业介绍服务中心)

根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用:劳动力市场:招聘会 50 元/场,周六周三举办招聘会,春节后 有大型招聘会时间未定。 人才市场:专场招聘会 500 元/场,包括午餐。12 月 12 日有大型招聘会 (可以去接站) ; 普通招聘会 100 元/场。 d)宝鸡 根据宝鸡劳动力市场,2004 年第一季度进入市场报名求职的人员达 32960 人次。

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人员的技术等级比例如下 技术等级 初级技能 中级技能 高级技能 技师技能 高级技师 求职人数 8210 3540 1170 60 80 所占比例% 24.91 10.74 3.55 0.18 0.24

根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达 50 多万人。 招聘方式及费用:劳动力市场免费 人才市场:100 元/场(每月的 6、16、26 日举办)

根据以上资料,我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道, 计划年初到当地考察和招聘,并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招聘 设计及管理人员。 在员工聘任方面, 公司废除干部终身制, 赛马不相马, 能者上, 不能者下。

3、合法用工 、
新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制,规范用工制度,保障企业和员 工的双方利益,并逐步增加保障性激励,建立完善的福利制度,切实为员工在保 险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

4、结合企业战略规划的培训 、
2005 年企业进入发展阶段,竞争加剧,企业需要反映敏捷、技术能力强的 员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训:着重中层管理 者的管理理念及技能培训,使全年每位管理者不低于 40 个小时的培训时间。采 取多样化的培训方式,例如创立周末学校的培训计划,通过管理光碟学习、读书 活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训,结合我部建立的员工职 业生涯发展档案,通过建立内、外培训讲师队伍,着重技能培训,并结合公司评 定的技能等级,逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下:

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培训体系框架

管理类培训

技术(生产)类培训

销售类培训

管理技巧培训

技术管理培训

操作技能培训

市 场 开 拓 培 训

销 售 技 巧 培 训

优 质 服 务 培 训 新 员 工 培 训 项 目 管 理 培 训 成 本 管 理 培 训 沟 通 技 巧 培 训

质 量 管 理 培 训

设 计 流 程 培 训

安 全 管 理 培 训

ISO 行 政 管 理 流 程 培 训 质 量 安 全 流 程 培 训 人 事 管 理 流 程 培 训 质量 体系 及流 程培 训 焊 接 技 术 培 训 装 配 技 术 培 训 电 工 技 术 培 训 其 他 技 术 培 训

(二)、建立持续激励的管理制度 )、建立持续激励的管理制度
管理需要不断完善,人才需要持续激励,只有持续的激励才能持续地调动员 工的积极性与创造性,使企业充满活力与激情。从员工层面,随着员工素质、员 工水平的不断提高,员工的需求不断提高,随之配套的激励水准也需相应提高。 从企业层面,持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005 年将建立的 激励机制如下:

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激励机制

现金

非现金

固定

浮动

短期 基 本 工资 绩 效 工资

长期

个人福利

公司福利

荣誉与晋升

奖金、分 红与期权

培训与发展

能力

职责

结果

安全感

归属感

成就感

(三)建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 建立真正“以人为本”
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展,必须管好软数 据,具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户 ——可持续发展——实际利润增长——股票增值, 从而达到“企业的使命通过人 实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作,通过网站、宣传栏、广播以 及员工活动、员工培训等多种形式,使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点,进行人才的分层次 管理,对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的 管理模式,即发挥适应岗位需要的人才的积极作用,不能小材大用,拔苗助长, 也不能大材小用,让人怀才不遇;人才流动是正常的,培养人、发展人、向公司 输送人才是各部门应尽的责任,离职的人才也是****免费的宣传员,是企业形象 的代言人。因此,以人为本,不仅体现在招人、用人,同样也体现在对员工离职 甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念,不仅要 用待遇留才,感情留才,文化留才,岗位留才,同时更要注重事业留才,机会留 才,发展留才。根据“2/8 法则”,公司 80%的业绩有赖于 20%的优秀人才,因

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此,管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来 3 年人力资源管理的 重中之重。 以人为本, 人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微 的专业化的服务,如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试,从签 署劳动合同到新员工入司教育, 从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书 的发放,从员工投诉到员工离职,甚至离职后的管理,都要求细化程序规范,细 腻周到,态度和蔼,个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人,(其实 许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工,)又是公司利益的维 护者,尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时,我部往往成为矛 盾的焦点,明年要求人力资源所有人员加强政策水平,相应的劳动法律知识的学 习,并提升人性化、高超技巧的待人处事方式,妥善地解决问题,化解矛盾,维 护公司和员工的双重利益,成为领导的参谋,员工的贴心人。 总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此, 从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求 把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业 独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是 建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯, 不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作, 与公司共同成长。

人力资源部 2004 年 12 月

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