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第二章 招聘与配置-选择题



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招聘与配置

2016年11月一级人力资源管理师题库
第二章 招聘与配置选择题

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1. 在胜任特征冰山模型中,自我评估我自我教育属于()。 (A)技能(B)自我概念(C)动机(D)社会角色 2. 在胜任特征冰山模型中,()可以决定外显行为,是自然稳定的思想。 (A)技能(B)自我概念(C)动机(D)社会角色 3. 在胜任特征冰山模型中,属于可见表象的有()。 (A)技能(B)自我概念(C)动机(D)社会角色 4. 下列关于胜任特征的说法,错误的是()。 (A)能够区别优秀与普通绩效(B)是潜在的、深层次的 (C)仅限于个体或岗位层次(D)能确保完成任务或达成目标 5. 胜任特征的()决定外显行为、自然稳定的思想。

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(A)技能(B)动机(C)自我概念(D)自身特质
6. ()不属于胜任特征的深层次特征。 (A)特质(B)社会角色(C)动机(D)知识技能 7. 胜任特征模型与()高度相关。 (A)技能(B)绩效(C)性格(D)工作态度 8. 与其他公司协作的能力属于()。 (A)元胜任特征(B)行业通用胜任特征(C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征

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9. 依照()的不同,胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。 (A)运用情境(B)主体(C)获得方式(D)内涵的大小 10. 按照()的不同,胜任特征可分为个人胜任特征和组织内部胜任特征。 (A)运用情境(B)主体(C)获得方式(D)内涵的大小 11. ()具有低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性。 (A)元胜任特征(B)行业通用胜任特征(C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征 12. 将胜任特征区分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征是以()为依据进行分类的。 (A)情境的不同(B)主体的不同(C)内涵的不同(D)区分标准 13. 指标集合式胜任特征和结构方程式胜任特征模型的相同之处是()。 (A)结构形式相同

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(B)都是由一些经研究和筛选的胜任特征指标组合而成
(C)都是通过回归分析等数学统计手段建立起来的因果关系模型 (D)既可以是概念相对单一的能力指标,也可以是包含多种能力指标的综合因素 14. ()具有高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性。 (A)元胜任特征(B)行业通用胜任特征(C)标准技术胜任特征(D)行业技术胜任特征

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15. ()具有高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性。 (A)元胜任特征(B)行业通用胜任 特征(C)特殊技术胜任特征(D)行业技术胜任特征 16. ()模型需要对不同胜任特征进行排。 (A)盒型(B)簇型(C)层级式(D)锚型 17. 在胜任特征模型中,()模型对每个胜任特征的不同层次给出相应的描述。 (A)层级式(B)簇型(C)盒型(D)锚型 18. ()胜任特征模型主要应用于绩效管理。 (A)层级式(B)簇型(C)盒型(D)锚型 19. 针对某个胜任特征,定义其内涵和具体的行为表现属于()胜任特征模型的建立思路。 (A)盒型(B)簇型(C)层级式(D)锚型

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20. ()胜任特征模型需要确定每个胜任特征的排名和重要性。
(A)簇型(B)锚型(C)盒型(D)层级式 21. ()胜任特征模型针对各个胜任特征,在左侧注明内涵,在右边写出相应的关于出色绩效行为的描 述。

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(A)锚型(B)簇型(C)盒型(D)层级式

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22. 在人员规划中,岗位胜任特征的研究意义主要体现在()中。 (A)工作岗位设计(B)工作岗位评价(C)工作岗位分析(D)岗位职责确定 23. 绩效标准一般采用()的办法来确定。 (A)专家小组讨论(B)工作岗位分析(C)问卷调查(D)工作岗位分析和专家小组讨论 24. 获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以()为主。 (A)问卷调查法(B)专家小组法(C)行为事件访谈法(D)全方位评价法 25. 构建岗位胜任特征模型的首要步骤是()。 (A)工作岗位分析(B)进行高层访谈(C)选择效标样本(D)定义绩效标准 26. ()类似于绩效考评中的关键事件法。 (A)观察法(B)问卷调查法(C)专家小组法(D)行为事件访谈法

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27. 行为事件访谈法的实施中,()。
(A)一般只采取面谈的方法 (B)要求被访谈者列出工作中最重要的三项技能 (C)尽量让访谈对象简明扼要地描述自己的工作经历 (D)访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组还是一般组

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28. 在构建岗位胜任特征模型的方法中,()属于定量研究。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法 29. 需要专家进行匿名评分的方法是()。 (A)频次选择法(B)编码字典法(C)德尔菲法(D)相关分析法 30. 专家会议法与德尔菲法的主要区别在于()。 (A)专家人数(B)是否有主持人(C)是否匿名评议(D)是否需达成统一意见 31. 德尔菲法属于()中的主要方法。 (A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选拔法(D)回归分析法 32. 在构建岗位胜任特征模型的方法中,回归分析需在()之后进行。 (A)相关分析(B)因子分析(C)频次选择法(D)T检验分析

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33. 关于胜任特征,下列说法正确的是()。
(A)胜任特征只针对个体(B)胜任特征是可衡量的 (C)胜任特征具备可比较性(D)胜任特征是对工作的基本要求 (E)胜任特征包括知识技能、社会角色、自我概念的认知

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34. 胜任特征()。 (A)可衡量(B)可以区分优秀和普通(C)强调对知识的掌握 (D)无法在个体之间比较(E)不包含对组织的要求 35. 关于胜任特征,下列说法正确的是()。 (A)胜任特征具备可衡量性和可比性 (B)胜任特征可以针对自然人,也可以针对法人团体 (C)胜任特征模型是建立在合格标准基础上的结构模式 (D)胜任特征与年龄、性别、知识以及个性等外显因素无关 (E)建立胜任特征模型可采用T检验分析、回归分析等数量分析方法 36. 下列关于胜任特征模型的说法,正确的是()。

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(A)建立在合格标准的基础上(B)包含了对所有职位的能力要求
(C)是一组结构化的胜任特征指标(D)不要求和绩效有较高的相关性 (E)经过深入调查和统计分析而建立起来 37. 关于胜任特征模型,下列说法正确的是()。 (A)与绩效高度相关(B)建立在合格标准的基础上(C)能显著区别优秀与普通 (D)建立过程中要使用统计工具(E)是一组结构化的胜任特征指标

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38. 概念胜任特征包括()。 (A)创造力(B)分析能力(C)社会敏感(D)合作能力(E)解决问题的有效性 39. 按照运用情景的不同,胜任特征可以分为()。 (A)技术胜任特征(B)个人胜任特征(C)组织胜任特征(D)人际胜任特征 (E)概念胜任特征 40. ()属于财务经理的鉴别性 (A)团队激励(B)谨慎细致(C)工作流程改进(D)五年以上管理经验 (E)财务相关专业大学本科学历 41. 关于行为事件访谈法,下列说法正确的是()。 (A)是获取胜任特征的主要方法(B)一般采用问卷与面谈相结合的方式

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(C)是一种封闭式的行为回顾调查技术
(D)在访谈过程中,可采用录音设备记录访谈内容 (E)访谈者事先不应知道访谈对象属于优秀组还是普通组

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42. 关于行为事件访谈法,下列说法正确的是()。 (A)只要求被访谈者列举成功事件 (B)一般采用问卷和面谈相结合的方式 (C)要求被访谈者列出工作中发生的关键事件 (D)要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法 (E)访谈者要控制访谈时间,一般控制在30分钟以内 43. 在构建胜任特征模型的定义绩效标准阶段,下列说法正确的是()。 (A)行政人员由上级提名的方式给出绩效标准 (B)生产人员由上级提名的方式给出绩效标准 (C)将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准

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(D)将产品创新性和客户满意度作为客服人员的绩效标准
(E)将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准 44. 关于行为事件访谈法,下列说法正确的是()。 (A)类似于绩效考评中的量化考评技术 (B)是一种开放式的行为回顾调查技术 (C)重点在于了解访谈对象在实际工作过程中的成功事件 (D)访谈者事先不应知道访谈对象是属于优秀组还是一般组 (E)要求被访谈者描述自己处理关键事件的思路、想法

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45. 在建立胜任特征模型的过程中,()。 (A)首先要进行的是高层访谈 (B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析 (C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则 (D)应保留优秀组合普通组的共性,去除两组的差异性 (E)除了寻找胜任特征的能力指标,还要对各种能力做出等级和含义的界定 46. ()可以区别优秀组和一般组的胜任特征指标。 (A)频次选拔法(B)编码字典法(C)聚类分析法(D)T检验分析法(E)因子分析法 47. ()可对胜任特征进行归类。 (A)回归分析(B)相关分析(C)聚类分析(D)因子分析(E)检验分析法

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48. 沙盘游戏被正式创立后,早期主要应用于()。
(A)企业管理人员训练(B)军事训练(C)儿童心理疾病治疗(D)儿童游戏 49. 在进行沙盘推演测评法的操作时,一般会模拟企业经营()的荣辱成败过程。 (A)1年内(B)1-2年(C)3-4年(D)5-10年 50. 沙盘推演测评法适用于()的选拔。 (A)高级管理人员(B)中层管理人员(C)基层管理人员(D)各类管理人员

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51. 沙盘推演测评法中,被试者之间的互动有利于更好地考察()。 (A)计划能力(B)决策能力(C)分析能力(D)沟通能力 52. 沙盘推演测评法中,需要在()阶段让各个成员进入角色。 (A)被试热身(B)实战模拟(C)熟悉游戏规则(D)考官初步讲解 53. 利用沙盘推演测评时,需要在()阶段初步了解企业的状况。 (A)被热身(B)考官初步讲解(C)实战模拟(D)熟悉游戏规则 54. 在进行沙盘推演测评操作时,实战模拟阶段的时间一般不超过()。 (A)1小时(B)2小时(C)3小时(D)5小时 55. 公文筐测试不适合测评()。 (A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力

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56. 关于公文筐测试,下列说法正确的是()。
(A)评分比较容易(B)投入精力比较少 (C)所需费用较低(D)试题对被试者能力发挥影响较大 57. 沙盘推演法可以考察,但是公文筐不能考察的能力是()。 (A)决策能力(B)分析能力(C)演讲能力(D)解决问题能力 58. 在设计公文筐测试的试题时,首先要进行()。 (A)文件设计(B)测试模拟设计(C)工作岗位设计(D)评分标准确定

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59. 在进行公文筐试题设计和编写的过程中,第一步要进行()。 (A)工作岗位分析(B)公文情境设计(C)绩效标准确定(D)胜任特征分析 60. 一个人在工作中很细心,在生活中常常也很细心,这体现了个性的()。 (A)独特性(B)一致性(C)稳定性(D)特征性 61. 每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性反应,是指个性的()。 (A)独特性(B)一致性(C)稳定性(D)特征性 62. 在日常的人际交往中,人们经常会发现有的人行为举止、音容笑貌给人以亲切感,有的人却给人以 难以亲近的感觉,这是因为个性的()

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(A)独特性(B)特征性(C)稳定性(D)一致性 63. 每一个人的个性都与其他人不同,是指个性的()。

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(A)独特型(B)一致性(C)稳定性(D)特征性
64. 文书倾向测试属于()测试。 (A)职业兴趣(B)职业能力(C)职业人格(D)学业成就 65. SOPS属于()测试。 (A)学业成就(B)职业兴趣(C)职业能力(D)职业人格 66. ()测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向。 (A)职业兴趣(B)职业能力(C)职业人格(D)学业成就

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67. ()属于职业能力测试。 (A)SCⅡ(B)MAT(C)SDS(D)TAT 68. 职业特征属于现实型的是()。 (A)司机(B)推销员(C)秘书(D)市场研究人员 69. 关于职业心理测试,以下说法错误的是()。 (A)MBTI属于职业能力测试方法 (B)投射测试的计分和解释比较困难,主观性强 (C)霍兰德开发的职业自我探索量表用于职业人格测试 (D)职业兴趣测试对预测销售人员职业潜力具有较高效度 70. 关于投射测试,下列说法错误的是()。

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(A)评分主观性强(B)科学性有待进一步考察
(C)应用时存在不便之处(D)常用于高管人员的选拔 71. ()属于投射测试。 (A)SDS(B)DAT(C)COS(D)RIT 72. 心理测试的标准化不包括()的标准化。 (A)题目(B)施测过程(C)解释(D)施测对象

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73. 多数心理测试依据常模来解释分数,者有助于()的标准化。 (A)题目(B)施测过程(C)评分(D)解释 74. 同一测试内部各题目所测的是一种行为或行为特征,说明()较高。 (A)重测信度(B)同质性信度(C)评分者信度(D)稳定性信度 75. ()是被试者在不同时间接受测试结果一致性的程度。 (A)重测信度(B)同质性信度(C)一致性信度(D)评分者信度 76. 在心理测试中,()可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。 (A)效度(B)信度(C)常模(D)标准化 77. ()是一组具有代表性被试样本的测试成绩的分布结构。 (A)效度(B)常模(C)方差(D)离散度

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78. 罗夏的墨汁测试属于投射测试的()。
(A)联想法(B)构造法(C)绘图法(D)完成法 79. 给被试者看一张图片,让其讲述一段含有过去、现在和未来的故事,属于投射测试的()。 (A)联想法(B)构造法(C)绘图法(D)完成法 80. 主题感受测试属于()。 (A)联想法(B)构造法(C)完成法(D)绘图法

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81. 给出一组词组,要求被试者将其组成完整句子的投射测试方法是()。 (A)联想法(B)构造法(C)完成法(D)绘图法 82. 提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试者自由补充完成,是投射测试的()。 (A)联想法(B)构造法(C)完成法(D)逆境对话法 83. 沙盘推演测评的特点包括()。 (A)能考察参与者的综合能力(B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确量化评估(D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策 84. 下列关于沙盘推演测评说法,正确的有()。 (A)适合测量中高层管理人员(B)是目前效度较好的纸笔测试

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(C)个人得分需要考虑小组分数(D)一般选择一个经营年度来进行模拟
(E)借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息 85. 能较为真实地模拟工作场景的测评方法是()。 (A)心理测试(B)专业笔试(C)结构化面试(D)公文筐测试(E)沙盘推演测试

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86. 在沙盘推演测评法的操作过程中,考官的责任包括()。 (A)在热身阶段,给每个团队取名字,给团队成员分配角色 (B)参与到团队的讨论中,指出团队决策过程中出现的错误 (C)在评价阶段对参与人员在整个游戏过程中的表现进行打分 (D)观察各团队的分析、讨论以及决策的过程,记录团队成员的表现 (E)对模拟企业的初始运作状态、运行条件及市场情况等进行初步讲解 87. 关于公文筐测试,下列说法正确的是()。 (A)公文筐测试一般放在心理测试之首 (B)公文筐测试时针对技术人员和研发人员的一种情境性测试 (C)公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试

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(D)相对一般的测试,公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高
(E)公文筐测试过程中,受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响 88. 公文筐测试的缺点包括()。 (A)评分比较困难(B)被试者能力受到口头表达能力的限制 (C)被试者之间的互动会影响部分被试者的表现 (D)试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥 (E)借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息

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89. ()不能用公文筐测试法测试,但可以用心理测试法测试。 (A)决策能力(B)分析能力(C)计划能力(D)机械推理能力(E)抽象推理能力 90. 公文筐测试的缺点包括()。 (A)不够经济,投入的精力和费用较多(B)被试者之间的表现可能会相互影响 (C)被试者的能力受到口头表达能力的影响 (D)参加测试的人数不能过多,要控制在20人以内 (E)如果用于外部招聘面试,试题对被试者能力的发挥影响比较大 91. 心理测试的特点包括()。 (A)根据抽样原则制作测试材料(B)实施时需要标准化测试流程 (C)需要常模作为个人评分的数据背景

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(D)用尽可能多的样本行为来推断个体的心理特征
(E)通过个体在特定测试项目中的外在行为反应直接获得个人心理特质的分数 92. ()属于职业能力测试 (A)COPS(B)GATB(C)CAT(D)16PF(E)TAT

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93. 人格测试常用的测试方法包括()。 (A)自陈量表(B)投射技术(C)公文筐测试(D)评价中心技术(E)无领导小组讨论 94. 投射测试的不足之处包括()。 (A)耗时费力(B)投射测试的重测信度较低 (C)被试者容易受实施测试的情境影响(D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验,科学性不强 95. 投射测试的不足之处在于()。 (A)表面效度太高(B)可能存在较大的评分者误差(C)不能真正避免防御反应的干扰 (D)不能对被试的人格进行综合测试(E)测试成本高,分析结果需要很长时间 96. ()属于投射测试。

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(A)DAT(B)RIT(C)CAT(D)TAT(E)MAT
97. 在心理学家所研究与设计的投射人格测试中,应用较多的有()。 (A)瑞文推理测试(B)罗夏墨汁测试(C)主题统觉测试 (D)霍兰德职业倾向测试(E)MBTI测试

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98. 心理测试的标准化包括()。 (A)相同的时间限制(B)相同的测试环境(C)测试题目的相同或等值 (D)相同的评分方法(E)相同类型的受测人员 99. 在心理测试中,施测的标准化包括()。 (A)相同的题目(B)相同的指导语(C)相同的时间限制 (D)相同的测试环境(E)相同的评分标准 100. 测试结果如果稳定可靠,将会有如下特点()。 (A)结构效度高(B)重测信度高(C)同质性信度高 (D)内容效度高(E)评分者信度高 101. 事先要提供图片的投射测试有()。

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(A)联想法(B)构造法(C)绘画法(D)完成法(E)逆境对话法
102. 在应用心理测试时应当注意()。 (A)要公开测试结果以确保公平(B)要对使用者进行专门的训练 (C)使用过程中要遵守标准化的要求(D)应将心理测试与实践经验相结合 (E)应将心理测试作为筛选应聘者的唯一依据 103. 提出知识型人才概念的是()。 (A)彼德· 德鲁克(B)佛朗西斯· 赫瑞比(C)博赛克· 福克斯(D)亨特

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104. 下列不属于高级管理知识型人才的是()。 (A)发展战略的制定者(B)组织变革的推动者 (C)经营管理的决策者(D)经营团队的领跑者 105. 某公司计划招聘5名专业技术人才,那么根据一定的比例,从背景审查、初步面试,到笔试乃至应 聘报名人数,最少需要()人。

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(A)100(B)200(C)300(D)400 106. 关于人才招募流程的四个环节,排序正确的是()。 ①进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位 ②审查并更新人才空缺岗位工作说明书 ③确定合格候选人空缺岗位工作说明书

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④确定合格候选人的各种可能来源
(A)①②③④(B)③①②④(C)④③①②(D)①②④③ 107. 在人才招募与甄选流程的四个环节,起到基础性作用的环节是()。 (A)进行全面深入的综合分析、审核并确定人才空缺岗位 (B)选择最有效的方式吸引候选人来应聘 (C)审查并更新人才空缺岗位工作说明书 (D)确定合格候选人的各种可能来源

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108. 下列关于人才甄选流程的设计,表达有误的一项是()。 (A)人才甄选流程主要包括三个环节 (B)这一环节的首要问题是确定甄选的程序和标准 (C)公司在招募一位前台文员时,可以采用无领导小组讨论的测评方法 (D)在人才选拔的最后环节,招募决策者会要求对候选人进行一系列附加的测评 109. 下列关于应聘者申请表的表述,有误的一项是()。 (A)对大多数企业来说,对应聘者做一个粗略的筛选性面试是甄选流程的第一步 (B)应聘申请表是一种能够迅速地从候选人那里获得其可靠信息的有效工具之一 (C)应聘申请表能使招聘者比较清晰、准确地了解到候选人的相关信息 (D)应聘申请表是面试官针对应聘者提出具体面试问题的重要依据

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110. 一般来说,在行为面试所要考查的行为化胜任特征条目(指标)大约有()项。
(A)8(B)9(C)10(D)11 111. 行为面试的核心特点是()。 (A)对每一条胜任特征进行深入全面的分析 (B)根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量 (C)对胜任特征行为指标进行具体量化 (D)组织专家对选定的胜任特征全面分析

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112. 招聘和甄选过程的最后一道防护墙是()。 (A)行为面试(B)背景审查(C)应聘申请表(D)补充性测试和评估 113. 下列不属于“人才甄选的三驾马车”的是()。 (A)基于胜任特征的申请表(B)行为面试(C)专业笔试(D)背景审查 114. 基于胜任特征的人才招募甄选的最后一步是()。 (A)明确企业总体战略的发展方向(B)成立人才招聘专门小组 (C)制定基于胜任特征的应聘申请表(D)进行行为面试设计 115. 建立有效的招募与甄选流程的核心是()。 (A)根据已建立并且经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订 (B)确定人才招募来源或者渠道(C)制定基于岗位胜任特征的申请表

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(D)采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法,对候选人进行补充或者验证性测量和评估
116.基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中,最为关键的核心环节是()。 (A)基于胜任特征的应聘申请表设计(B)行为面试流程设计 (C)基于胜任特征的人才甄选流程设计(D)基于胜任特征的背景审查 117. 保证行为面试能够顺利实施的必备条件是()。 (A)制定具体的行为指标(B)选择必测的胜任特征 (C)全面分析岗位信息(D)评估行为面试体系

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118.在背景审查中,下列问题属于非胜任特征范畴的是()。 (A)您认为此人在工作中有哪些优点和长处? (B)您认为此人离职的根本原因是什么? (C)此候选人在应聘过程中告诉我们具有很强的“结果导向”,您是否也这样认为? (D)他(她)能否胜任此项工作? 119.人力资源管理的起点是()。 (A)人力资源规划(B)企业人才招聘(C)企业人才培训(D)企业绩效管理 120.企业人才的招募、甄选、录用、评估属于()。 (A)企业人才招聘的准备阶段(B)企业人才招聘的实施阶段 (C)企业人才招聘的评估阶段(D)企业人才招聘的考核阶段

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121.企业录用人才的基本依据是()。
(A)企业录用人才的标准(B)甄选流程获得的数据 (C)企业录用人才的决策方法(D)企业人才的测评指标 122.企业录用人才时,在对多个候选人的甄选资料进行汇总整合的基础上,可以采用的决策分析方法不 包括()。

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(A)综合加权法(B)立即排除法(C)能位匹配法(D)相关分析法

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123.高级技术知识型人才包括()。 (A)技术团队的领导者(B)技术创新的引领者(C)技术攻关的带头人 (D)技术标准设计的改造者(E)成果转化的促进者 124.高级技能操作型人才所应具备的是()。 (A)具有班组管理经验(B)掌握多种专业技能(C)具有丰富运营经验 (D)基本操作技术熟练(E)复杂操作技术领先 125.下列关于工作岗位的分析,表达正确的是()。 (A)工作岗位分析简称工作分析或岗位分析 (B)工作岗位分析是一个系统研究的过程 (C)工作岗位分析包括三个方面的内容

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(D)岗位说明书和岗位人员规范所规定的内容不同
(E)我国绝大部分企业将岗位说明书和岗位人员规范合二为一 126.人才招募流程的基本环节包括()。 (A)进行全面深入的综合分析,审核并确定人才空缺岗位 (B)审查并更新人才空缺岗位工作说明书 (C)确定合格候选人的各种可能来源 (D)选择最有效的方式吸引候选人来应聘 (E)进行详细的综合评价以确定最佳人选

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招聘与配置

127.企业人力资源专业人员与可能的应聘者进行交流的方式有()。 (A)设定公开接待时间(B)校园访问(C)公开演讲 (D)设置奖学金(E)提供实习机会 128.在企业人才甄选的流程中,可以借用的方法和工具包括()。 (A)个人简历(B)加权申请专用表(C)笔迹检验(D)忠诚度测试(E)背景调查 129. 在实施人才甄选的各个具体环节中,还应当关注并且克服的问题有()。 (A)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析 (B)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来 (C)未能对面试小组进行正确的培训和协调整合 (D)未能有效地进行背景审查或者利用背景审查的结果

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(E)在甄选过程中受非理性情感因素的影响
130. 将岗位胜任特征理论和模型运用于人力资源招募与甄选的过程,与一般人才招募甄选的流程相比 具有很多明显的优势,具体包括()。

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(A)有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现所带来的工作成果或者绩效产出上 (B)为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述,展示自身资质的机会 (C)能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转 (D)有助于为新雇员制定胜任特征的开发和提升计划 (E)基于胜任特征的招募流程没有歧视性

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招聘与配置

131. 下列关于基于胜任特征的人才招募和甄选体系的表述,正确的是()。 (A)德国专家博赛尔· 福克斯提出了有效的招募与甄选的体系具有的特点 (B)人们在基于胜任特征的招募与甄选流程中,所关注的是候选人身上所具备的心理特征的行为模式 (C)运用基于胜任特征的招募与甄选流程所选拔的人才具备岗位胜任素质 (D)胜任特征模型可以界定出岗位对任职者真正的本质要求 (E)基于胜任特征的招募和甄选流程确定的合格候选人在工作中创造的价值,远远超过实施这个体系 所耗费的成本

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132. 基于胜任特征的应聘申请表的功能包括()。
(A)能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化 (B)能够向应聘者传递企业自身的基本情况 (C)能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来 (D)能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景 (E)能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求 133. 一张设计合理、填写完整的应聘申请表应包括()。 (A)应聘者的基本识别信息 (B)与岗位胜任特征相关的核心信息 (C)应聘者的一些客观情况 (D)应聘者的成长经历和过程 (E)应聘者的工作稳定性和职业兴趣

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招聘与配置

134. 基于胜任特征行为面试设计的原则包括()。 (A)行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础 (B)行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量 (C)行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息 (D)进行行为面试实施设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析 (E)行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一 135. 背景审查的内容包括()。 (A)工作经历(B)求职动机(C)教育背景(D)资格证书(E)胜任素质状况 136. 对候选人进行补充性或验证性测量和评估,采用的工具有()。 (A)心理测评(B)评价中心(C)能为匹配技术(D)轮流比较(E)总合加权

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137. 审核应聘申请表的方法有()。
(A)立即排除法(B)综合加权法(C)轮流比较法(D)能为匹配法(E)加权绝对值比较法 138. 行为面试流程设计的主要步骤包括()。 (A)全面分析岗位信息(B)选定必测胜任特征指标(C)设计行为面试体系 (D)评估设计出的体系(E)行为面试流程的实施

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招聘与配置

139. 对行为面试体系进行评估的方法包括()。 (A)从行为面试设计的一般原则来审查(B)从行为面试体系的设计流程来评估 (C)模拟行为面试(D)组织小规模的人才招聘(E)对相关招聘人员进行评估 140. 在进行背景审查的过程中,应当注意()。 (A)调查渠道尽量多样化(B)注意询问的技巧和方式(C)必须具有很强的针对性 (D)加强对候选人岗位胜任素质状况的考查(E)对背景审查的结果进行分析和评估 141. 人才录用决策的程序包括()。 (A)补充完善人才录用的标准(B)确定人才招募来源或渠道 (C)建立甄选标准并对申请表进行审核(D)整合甄选流程获得的数据 (E)采用量化分析法进行决策

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142. 企业在对人才招聘结果进行反馈时应注意()。
(A)最好请受过训练的参与招聘流程设计的人亲自对招聘结果激进型反馈 (B)不要随意对候选人的性格做出评论或指责 (C)列举出候选人说过或做过的事例,请他们再解释一下 (D)让候选人明白公司所需要的是什么样的人才以及他们为什么不符合录用要求 (E)不要将某一候选人的表现同其他候选人进行比较,不要让他们知道具体的测评分数

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招聘与配置

143. 人类历史上最重要的人力资源流动是在()之间进行的。 (A)企业(B)产业(C)地区(D)国家 144. ()属于人员的非自愿流出。 (A)解雇(B)辞职(C)退休(D)停薪留职 145. 关于内部晋升和外部招聘,下列说法正确的是()。 (A)外部招聘更节约成本(B)岗位空缺应优先考虑内部晋升 (C)内部晋升更有助于创新(D)外部招聘更有助于提升员工士气 146. 按照(),可将晋升分为公开竞争晋升和封闭型晋升。 (A)晋升幅度(B)晋升的规范性(C)晋升的岗位(D)晋升的选择范围 147. 按照晋升的幅度可以把晋升分为()。

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(A)内部晋升和外部聘用(B)公开晋升和封闭晋升
(C)常规晋升和破格晋升(D)职位晋升和工资晋升 148. 将候选人逐一进行比较,评出优秀者的方法是()。 (A)配对比较法(B)综合选拔法(C)评价中心法(D)升等考试法 149. ()属于对晋升结果进行评估的方法。 (A)面谈法(B)主管评定法(C)配对比较法(D)升等考试法 150.应对()时,应该预先设计好晋升评定表。 (A)配对比较法(B)主管评定法(C)评价中心法(D)升等考试法

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招聘与配置

151. 选拔晋升候选人的方法中,()规定凡是在企业服务达到一定年限,工作成绩优良者具有晋升资 格。

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(A)配对比较法(B)主管评定法(C)评价中心法(D)升等考试法 152. 下列主要用于高层管理人员选拔方法的是()。 (A)配对比较法(B)升等考试法(C)综合选拔法(D)主管评定法 153. ()主要适合管理人员,特别是高层管理者的晋升考核。 (A)评价中心法(B)综合选拔法(C)配对比较法(D)升等考试法 154. 与工作轮换相比,工作调动更有利于()。 (A)员工获得不同的工作经验(B)改善团队内部的不良气氛 (C)员工有机会接触到不同岗位(D)满足企业调整结构的需要

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155. 主管的人格和能力属于员工流动率分析中的()的因素。
(A)员工个人发展方面(B)员工家庭生活方面 (C)企业工作条件和环境方面(D)其他影响员工流动 156. 关于员工处罚,说法错误的是()。 (A)处罚以采取书面警告为好(B)停职是最严厉的一种处罚 (C)如果员工再次违反规则,应该发出最后警告 (D)所有书面警告都应该有发送日期和接收者签字

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招聘与配置

157. ()和员工流动率成正比。 (A)员工工作满意度(B)员工家庭——生活平衡感 (C)员工对其在企业内未来发展的预期和评价 (D)员工对其在企业外未来发展的预期和评价 158. 和员工主动离职率呈相关关系的是()。 (A)员工满意度(B)在企业内部的发展期望 (C)员工的晋升率(D)在企业外部的发展期望 159. ()是员工流动最准确的预报器。 (A)员工工作满意度(B)员工流动行为倾向 (C)员工对其在企业内未来发展的预期和评价

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(D)员工对企业外其他工作机会的预期和评价
160. 企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是()。 (A)成本收益分析(B)群体批次分析(C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析 161. ()是检验员工自愿流出态度最好的工具。 (A)员工能力评估(B)工作绩效评价(C)工作满意度调查(D)员工流动后果分析 162. 一般情况下,水平流动包括()之间的流动。 (A)企业(B)部门(C)行业(D)地区(E)职位层级

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招聘与配置

163. ()的流动属于垂直流动。 (A)平级工作调动(B)工作轮换(C)晋升(D)B级人干A级事(E)降职 164. 企业层次的人员流动包括()。 (A)内部流动(B)流入企业(C)流出企业(D)企业之间的流动(E)行业之间的流动 165. ()不属于人员的自愿流出。 (A)开除(B)停薪留职(C)裁员(D)主动辞职(E)退休 166. ()属于自愿流出。 (A)退休(B)开除(C)主动辞职(D)停薪留职(E)离职创业 167. 晋升对企业的作用包括()。 (A)有利于专业人才的更新(B)避免各类专业人才的流失

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(C)有利于管理方式方法的更新
(D)有利于保持企业工作的稳定性和连续性 (E)减少雇佣新员工所消耗的人力、物理和财力 168. 晋升的作用包括()。 (A)降低被晋升人员的流失率(B)有利于企业创新能力的提升 (C)有助于避免企业内部的纠纷和摩擦(D)促使员工按照组织的期望提高自身素质 (E)减少雇佣新员工所耗费的人力、物力和财力

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招聘与配置

169. 内部晋升的优势包括()。 (A)减少雇佣新员工的成本(B)保持企业工作的连续性 (C)避免专业人才的流失(D)避免员工之间产生矛盾(E)有利于引进新的思想和方法 170. 关于员工的晋升策略,下列说法正确的是()。 (A)年功应作为晋升考察的最重要因素 (B)以实际业绩为依据的晋升更适合以操作为主的生产性岗位 (C)以员工竞能力为依据的晋升策略可以考虑引进心理测试的方法 (D)以实际业绩为依据的晋升最重要的前提是建立良好的职业发展路径 (E)以综合实力为依据的晋升策略对人力资源管理各项基础工作的要求最高 171. 对晋升结果进行评估的方法包括()。

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(A)面谈法(B)评价法(C)归类法(D)回归分析法(E)聚类分析法
172. 员工的调动()。 (A)是指在组织中的横向流动(B)是员工主动离开组织的行为 (C)一般并不意味着员工的晋升或降职(D)可能是对员工的一种变相的降职处理 (E)可能是为了使员工具备进一步晋升的资格和条件

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招聘与配置

173. 关于升等考试法,下列说法正确的是()。 (A)只适合管理人员(B)考试科目分为普通科目和专业科目 (C)候选人要为企业服务一定年限,并且工作成绩优良 (D)总成绩中工作绩效占70%左右,考试成绩占30%左右 (E)要将候选人逐一进行比较,选出优秀者,并确定为晋升人员 174. 员工调动的目的包括()。 (A)提高应聘者的入职门槛(B)解决不可调和的劳动冲突(C)有效降低企业的人工成本(D)给有 价值的员工更多晋升机会(E)满足企业组织结构调整的需求

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175. 工作岗位轮换的益处包括()。 (A)降低工资成本(B)改进工作流程(C)增强合作意识(D)改善团队氛围

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(E)增加就业安全感
176. ()属于处罚措施。 (A)员工上岗前的谈话(B)降职(C)书面警告(D)暂时停职 (E)针对不良行为的警示谈话

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招聘与配置

177. 在()的情况下,可能会采用降职这一方式。 (A)希望培养员工多个方面的能力 (B)考虑要辞退一名管理者之前需采用的一种过渡措施 (C)员工对某一职位产生职业倦怠 (D)企业需要减少组织结构层次,对一部分职位进行调整 (E)员工工作效率开始下降,不在胜任当前工作,且未来难以改变 178. 对员工的流动率进行分析时,()属于企业工作条件和环境方面的因素。 (A)工资福利待遇(B)上下班的交通状况(C)工作时间和轮班制度 (D)员工在试用期内是否符合企业的要求(E)直接主管的人格和能力 179. ()属于企业工作条件和环境方面对员工离职的影响因素。

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(A)工资福利待遇(B)上下班交通不便(C)员工严重违纪
(D)员工回学校继续深造(E)直接主管的人格和能力 180. 对员工的流动率进行分析,()。 (A)要重点分析被动离职率(B)要将不同职位分别进行比较 (C)要关注本行业其他公司的流动率(D)要将员工满意度等相关数据进行综合比较 (E)最终目的是确保企业的员工流动率接近于零

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招聘与配置

181. 影响员工变动率的非工作因素包括()。 (A)企业的薪酬水平(B)员工对就业地域的偏好(C)员工的家庭责任 (D)员工在企业的成长空间(E)员工对企业文化的评价 182. 对自愿流出者的访谈()。 (A)应该一对一地进行(B)只针对公司的中高层管理者 (C)由部门经理和人力资源部共同进行(D)是获得员工流动原因的重要信息来源 (E)尽可能创造促使被访谈者能够坦率回答问题的氛围

~END .THANKS!~



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