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薪酬管理(1导论)


薪酬管理
概念 薪酬理论 薪酬系统的设计 常见的薪酬模型

薪酬管理

第一章 薪酬管理导论
薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容
涉及薪酬内容、结构、给付方式、数量等。 涉及薪酬内容、结构、给付方式、数量等。

企业薪酬管理中常见的问题
激励机制(报酬机制) 激励机制(报酬机制)

个人目标

组织目标

报酬
薪酬管理

成本

一、相关概念 薪酬(广义):组织内所有员工的货币性和非 货币性劳动收入的总和

外在报酬(经济性):以货币收入形式表现 外在报酬(经济性):以货币收入形式表现 ): ,是员工由于就业关系的存在而从企业的各种形式 的财务受益、服务和福利。 的财务受益、服务和福利。 内在报酬(非经济性):以非货币收入形式 内在报酬(非经济性):以非货币收入形式 ): 表现,包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑 表现,包括工作保障、身份标志、 战性的工作、对突出成绩的承认、培训机会、弹性 战性的工作、对突出成绩的承认、培训机会、 工作时间、优越的办公条件等。 工作时间、优越的办公条件等。
薪酬管理

一、相关概念
薪酬

外在报酬
直接的 基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴等 间接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等 其他 有薪假日 休息日 病事假等 工作

内在报酬
间接的 其他

有兴趣的 社会地位个 友谊关怀舒 工作 人成长 适的 挑战性 个人价值的 工作环境 实现等 责任感 便利的 条件等 成就感等

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一、相关概念
1.薪酬的构成
报酬系统 间接报酬 保护项目 非工作报酬 服务与津贴 医疗保险 假期 休闲设施 人寿保险 节日 班车 残疾收入 病假 融资计划 抚恤金 法律义务 免费午餐 社会保障 基本报酬 薪水 工资 绩效报酬 成就工资 直接报酬 激励报酬 奖励性报酬 奖金 佣金 计件工资 股票期权 利润分享 延期支付 储蓄计划 住房公积 股票购买

薪酬管理

一、概念
2.影响薪酬的因素 2.影响薪酬的因素 内部 因素 企业负担能力、企业经营状况、企业远景、薪酬 企业负担能力、企业经营状况、企业远景、 政策、企业文化、 政策、企业文化、人才价值观

个人 因素

工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、工 工作表现、资历水平、工作技能、工作年限、 作量、 作量、岗位及职务差别
地区及行业差异、地区生活指数、劳动力市场供求关 地区及行业差异、地区生活指数、 社会经济环境、现行工资率、有关法律法规、 系、社会经济环境、现行工资率、有关法律法规、劳 动力价格水平
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外部 因素

二、薪酬理论
传统企业管理理论认为:薪酬是企业的劳动成本, 传统企业管理理论认为:薪酬是企业的劳动成本,是一种 认为 生产费用,是激励职工的一种手段。 生产费用,是激励职工的一种手段。

激励机制的设计——激励理论 激励理论 激励机制的设计
科学管理理论的计件工资制 人际关系学说的“社会人”的观点 人际关系学说的“社会人” 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 佛隆的期望理论 亚当斯的公平理论 ......
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激励理论: 激励理论:管理学家的观点
激励因素 个体外 在因素 激励理论类别 代表人物及相应理论 沃森:刺激反应模式理论。 沃森:刺激反应模式理论。激励目标与主要措施是通 行为激励理论 过刺激手段实现效率的提高。 过刺激手段实现效率的提高。 斯金纳:强化理论 斯金纳: 认 知 激 励 理 论 马斯洛:需要层次理论 马斯洛: 内容型 赫茨伯格: 赫茨伯格:双因素理论 麦克莱兰: 麦克莱兰:成就需要理论 佛隆:期望理论。激励=效价期望概率 佛隆:期望理论。激励 效价 效价 过程型 亚当斯:公平理论 亚当斯: 洛克: 洛克:目标设置理论 综合 激励 理论 布朗:绩效 手段 期望理论。 手段-期望理论 布朗:绩效-手段 期望理论。目标理论与期望理论总和 豪斯:激励力量=任务内在激励 外在激励+结果激励 豪斯:激励力量 任务内在激励+外在激励 结果激励 任务内在激励 外在激励 卢因:场动力论。 卢因:场动力论。环境刺激与个人内部动力决定个人 薪酬管理 行为方向与力量

个体 内在 因素

个体内、 个体内、 外在因素 及 群体因素

二、薪酬理论:经济学家的观点 薪酬理论:
传统经济理论认为:薪酬是劳动力的价值,所以也就是劳动报酬。 传统经济理论认为:薪酬是劳动力的价值,所以也就是劳动报酬。 认为 1.配第的生存工资理论
配第是英国古典政治经济学的创始人。在配第时代的英国,工资 由国家法律所规定。国家规定了工资的最高限额,超过规定限额, 支付者和领受者都要受到政府的处罚,尤其是对领受者的处罚更 重。配第的工资理论即是试图证明这一法定工资的自然基础。 配第认为工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值,包括为 劳动者的生存和进行劳动以及传宗接代所需要的生活资料的价值。

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二、薪酬理论
2. 杜尔格的最低限度工资理论
明确了劳动者的范畴 杜尔格在承认工资只限于维持工人生活必须的生活资料水平的基 础上,提出竞争是决定工资高低的重要因素。他认为,由于大量 可供选择挑选的工人,使雇主可以有限选用那些讨价最低的工人。 也就是说,由于工人数量过多,工人与工人之间的相互竞争,使 雇主与工人在工资水平的讨价还价中处于有利地位,从而使工人 的工资必然只限于维持他的生活资料的水平。在这里,杜尔格已 经开始注意到了劳资协议对工资水平的影响。

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二、薪酬理论

3. 斯密的工资理论
工人、资本所有者、土地所有者构成文明社会的单打主要和基本 的阶级。三个阶级对应三种收入理论,并从劳动工资开始分析。 工资是劳动的价格,工资有自然工资(自然价格)与市场工资 (市场价格)之分。 没有资本积累和土地私有制的原始社会状态下,劳动者的自然工 资为其生产出的全部商品。 斯密认为,在资本积累和土地私有发生以后,也即生产资料的所 有者与劳动者分离的条件下,工资只是劳动产品的一部分,是劳 动者的劳动报酬。劳动产品的另一部分以利润或地租的形式被生 产资料的所有者占有。 工资在劳动产品中所占份额的大小是由劳动的自然价格决定的。 劳动的自然价格就是解决维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续 后代所必须的生活资料的需要;
薪酬管理

二、薪酬理论

3. 斯密的工资理论
与此同时,斯密认为劳动不仅有自然价格,而且还有市场价格。 劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系 决定的,也就是劳动者实际得到的工资;因此劳动的市场价格也 成为劳动的货币价格或货币工资,围绕劳动的自然价格变动。这 一观点已经涉及工资谈判的观点 工资增长的决定因素取决于对劳动的需求,对劳动的需求又取决 于财富生产的状况。国民财富分现有的国民财富和增加的国民财 富。后者是导致劳动需求增长的原因。 工资均衡的条件是社会自由,它将导致工资水平在同一地区完全 相等或趋于相等。 形成工资差别的原因:职业本身的性质和政策干预
薪酬管理

二、薪酬理论
现代经济理论认为:人作为企业的一种特殊生产要素, 现代经济理论认为:人作为企业的一种特殊生产要素,属人力 认为 资本,薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报。 资本,薪酬是人力资本投资企业所获得收益的回报。 1.克拉克的边际生产力工资理论
工人的工资取决于劳动的边际生产力及边际收益产量,由投入 的最后一个劳动单位所生产的边际产量决定

2.马歇尔的均衡工资价格理论
边际劳动生产(劳动需求价格)与劳动的生产成本(劳动供给 价格)均衡

3.魏茨曼的分享工资理论
薪酬制度包括工资制度与分享制度,与此对应市场经济也分为 工资经济和分享经济。工资经济指由传统的劳动力市场供求决定 工资的市场经济体制和分享经济是把工人工资与某种能够强当反 映组织经营状况的指数相联系的制度

二、薪酬理论 4.人力资本理论
人作为一种资本投资,其取得的薪酬是企业利润分红的一种形式, 是促进企业与员工共同发展的手段。

什么是资本? 什么是资本?
《马克思剩余价值论》:以剩余价值为目的的生产要素 马克思剩余价值论》 包括人力) (包括人力)均是资本 奥地利经济学家庞巴维克: 一般来说, 奥地利经济学家庞巴维克:“一般来说,我们把那些 作为获得财货手段的产品叫做资本” 作为获得财货手段的产品叫做资本” 美国经济学家萨缪尔森: 美国经济学家萨缪尔森:“资本是一种不同形式的生 产要素,资本是一种生产出来的生产要素, 产要素,资本是一种生产出来的生产要素,本身就是 一种经济的产出的耐用投入品” 一种经济的产出的耐用投入品” 马歇尔: 马歇尔:财富创造中处于获得货币形态的那部分投入
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二、薪酬理论

完全资本包括物力资本和人力资本。 完全资本包括物力资本和人力资本。
人力资本(Human Capital)
人们以某种代价获得并能的在劳动力市场上具有一种 价格的能力或技能。 价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增 值的资本形式。 值的资本形式。

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舒尔茨(Schultze) 舒尔茨(Schultze)的人力资本理论 (Schultze)的人力资本理论
二次大战以来, 二次大战以来,经济的增长和社会的丰裕 传统的资源投入水平无法得到相应的经济规模 人力是社会进步的决定性原因。 人力是社会进步的决定性原因。但是人力的取得不是无代价 人力的取得需要消耗稀缺资源,需要消耗资本投资。 的。人力的取得需要消耗稀缺资源,需要消耗资本投资。人力 所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果, 所包括的人的知识和人的技能的形成是投资的结果,是资本和 财富的转化形态。 财富的转化形态。 人对自身的投资历来是十分巨大的。同时, 人对自身的投资历来是十分巨大的。同时,人力资源作为一 种生产能力, 种生产能力,已经远远超过了一切其它形态的资本生产能力的 总和。 总和。 对人的投资带来的收益率超过了对一切其它形态的资本的投 资收益率 反对“自然资源决定论” 人口决定论” 反对“自然资源决定论”和“人口决定论” 。人有能力和 智慧减少对土地和其它自然资源的依赖, 智慧减少对土地和其它自然资源的依赖,也有能力和智慧控制 自身的发展 薪酬管理

二、薪酬理论

现代人力资本理论 现代人力资本理论
教育经济学的基础作用
国 别 文盲率 2.1% 38.2% 67.6% 人均GNP 人均 $8324 $656 $195

发达国家 发展中国家 不发达国家

(联合国教科文组织,1985年。 联合国教科文组织, 附注:1998年中国的文盲率为14.5%) 附注:
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贝克尔(Becker)的人力资本理论 贝克尔(Becker)的人力资本理论 (Becker)
用于增加人的资源影响未来货币和消费的投资为人力资 本投资 人力资本投资的形式: 人力资本投资的形式:正规教育和职业培训等可以给企 业创造更多利润和更大的效用 对生育率的微观经济分析:养育孩子的直接成本、间接 对生育率的微观经济分析:养育孩子的直接成本、 成本与效用,孩子的质量、 成本与效用,孩子的质量、数量 时间价值、时间配置问题: 时间价值、时间配置问题:进行有酬工作的市场活动时 间、进行无酬工作的非市场活动时间的与妇女就业水平

薪酬管理

三、薪酬管理的内容
建立分层分类的薪酬模式 薪酬水平 薪酬等级结构 薪酬形式 战略薪酬管理 特殊员工的薪酬 薪酬系统的运行,如薪酬预算、成本控制、 薪酬系统的运行,如薪酬预算、成本控制、薪 酬诊断与调整
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