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《这是你的船》读书心得


讀書心得報告
-讀《這是你的船》有感

一定要讓它成為最好的!
You never go wrong when you do the right thing.

麥可?艾伯拉蕭夫(Michael Abrashoff) 艦長畢業於美國海軍學院研究所,主修政 治學。三十六歲時,擔任美國前國防部長 裴瑞的軍事助理。當他卸任軍事助理後, 旋即接任班福特艦長,成為太平洋艦隊最 年輕的艦長。艾伯拉蕭夫接任艦長後,即 透過一系列的改革,在短短的兩年內,把 一艘混亂不堪、績效奇差的軍艦,打造成 一艘美國海軍最優秀的軍艦。艾伯拉蕭夫 管理經驗深深震撼了美國海軍;面對日益 競爭的商業社會,艾伯拉蕭夫2001年在波 士頓創建了諮詢公司,并擔任CEO。
作者 麥可?艾伯拉蕭夫

麥可?艾伯拉蕭夫舰长是怎樣做到的呢?

艾伯拉蕭夫先進行了調查
? 書中寫道:“為了能成為班福特艦稱職的 艦長,我調閱了一些有關官兵提前離職的 調查報告。原本預設的主要原因是薪資過 低,但出乎意料之外,薪資問題卻列在第 五位,首要原因是官兵覺得不受尊重;次 之為沒有決策的參與感;第三為意見被輕 視;第四則為付出與回報不相符。” ? 定下目標:“於是,我決定在兩年任期內 致力於填補前四項官兵不滿的落差。”

蓋洛普(Gallup)的調查指出,65%的離職 員工其實是想離開自己的上司。
員工離職五大原因排行

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No.1:不受尊重 No.2:沒有決策的參與感 No.3:意見被輕視 No.4:付出與回報不相符 No.5:薪資問題

這三點,主管要負 起直接的責任

第一個技巧:以身作則
? 別忽略你對部屬的影響:無論你是否喜歡,你的所作所為都將成為下 屬仿效的對象。他們會從你身上尋找可行的訊號,你的一舉一動都會 影響周遭人事的步調。若是他們知道你會敷衍你不喜歡的政策,他們 也會把這種作法視為可行之道。若是你曾說謊,他們也不會誠實。同 樣的,若你勇於挑戰不合時宜的舊規,他們也會樂於嘗試。 ? 有趣的是,問題常出在自己身上:如果部屬犯錯,先不要對他們嚴加 訓斥,而是先審視自己是否已清楚說明目標、是否賦與足夠的資源, 以及是否給與足夠的相關訓練?最終你會發現你才是問題的禍首。 ? 勇於承擔責任:每當問題發生,每個人喜歡推諉卸責,這或許是人類 的本能,沒人願意成為眾矢之的。但一個領導者應該知道何時該挺身 而出,扛起責任。

第二個技巧:積極傾聽
? 從部屬的角度看事情:可以透過三個問題:最喜歡部門(公司)哪些 地方?最不喜歡哪些地方?最想改變哪些地方?廣納部屬的意見,診 斷出組織的問題點,然後協商出可行的解決方法。因為部屬是第一線 執行者,他們一定比你清楚那個地方可以做得更好。 ? 適才適所:與部屬進行面談,了解他們的個別特質,有專案時,進行 人力篩選,從中找出最有興趣且最合適的人選。 ? 尊重部屬:在跟部屬對話時,要放棄「命令與控制」的管理文化,全 心全意的將注意力集中在談話上,讓他們覺得備受尊重,並激發部屬 的創造力。

第三個技巧:有效溝通
? 讓部屬相信:我們可以做好任何事情:有些管理者喜歡讓部屬摸不著 頭緒,似乎這樣能多一些控制的權力,這不僅是領導者的無知,更是 組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享你的新想法、 闡述目標,並讓部屬朝共同的方向前進,使他們從工作中發掘意義。 ? 開啟閉塞的管道:雖然知識尌是力量,但領導者需要的是全體的力量 和全體的知識,愈多人知道和或使其深入了解組織的目標,則參與的 程度及達成的效果尌會愈顯著。溝通不良的問題將導致嚴重的後果。 ? 善用各種溝管道:不管是正式和非正式管道,你必須熟知溝通的技巧, 並擁有溝通意願,否則尌只能「說給自己聽。」

第四個技巧:創造信任的組織文化
? 千萬不要產生內鬨:內部的紛爭和對立,對組織的競爭力絕對是一種傷害,部門 的每一個人同坐一艘船,是榮辱的共同體。一個主管不能漠視內鬨,要建立彼此 信任。 對犯錯的人給與機會:即使聖賢也會犯錯,但要相信他們會改過,及協助他們改 過,而不是放棄他們。這樣他們才會比較願意承擔風險,並以正面積極的態度努 力工作。 歡迎報告壞息的人:這對管理者而言十分重要,創造一個信任的文化,絕對攸關 一個組織的存亡,因為部屬在向你報告消息時,明知道你不喜歡,他們也不會心 存恐懼。不願意傾聽忠諫,可能會面臨難以收拾的局面。

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保護下屬遠離瘋狂的上司:有些主管會無理取鬧,打壓部屬,這時候你尌要站出 來,但保護部屬而要和上司對立,這極其痛苦,而且需要勇氣。但如果已經出現 明顯的傷害,你卻不採取行動尌是一種懦弱的表現。

第五個技巧:重視成果
? 解除部屬聽命行事的束縛:組織競爭力的提升不能只依靠上司的指示, 這會損及部屬的積極性,主管要讓部屬能放開心胸,激發想像力,創造 出更好、更快的方法來處理事情。只會接受命令的部屬,將缺乏積極性。 讓部屬在做決策和修正錯誤中學習承擔責任,他們會用行動證明自己是 優秀的成員。

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讓下屬暢所欲言:如果老闆穿著國王的新衣,部屬應該要直言不諱。事 實尌是事實,應該正視其存在,而不是忽略它。試著讓別人拍一下你的 肩膀,告訴你說:「這是最好的方法嗎?」、「慢一點」、「這樣如 何?」或者「這樣會不會傷害和危害到他人?」
允許失敗:不要為了解決一個問題或達成一個目標,而對部屬加以訓斥。 讓部屬有被授權的感覺,他們才會獨立思考,讓他們利用自己的方式去 解決任何問題。嘗試需要膽識,但可以淬鍊技能,並培養勇氣。 創新能力無關階級:每一位管理者應廣納善言,並且不預設任何立場, 不要扼殺部屬的創造力。

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幫助部屬超越自我:管理者應該善導部屬的潛力,幫助他們超自我。

第六個技巧:合理冒險
? 革新時要計算風險:很多人視嘗試冒險是一種可能自毀前程的行為。但任何 想永續生存及茁壯的組織,都應該重視和鼓勵勇於嘗試的人,並能包容其犯 錯。不幸的是,組織通常喜歡不會犯錯的人,而這樣的人物對組織成長往往 難有貢獻。但當你嘗試革新前應該仔細評量其風險效益,同時確認不會超過 被賦予的權限。 把賭注押在能自我思考的人身上:嘗試把責任押在可以獨立自主的人身上, 他們最終的表現一定會讓你刮目相看。 打破無意義的成規:作為一個管理者,對於組織的成規,要有勇於打破的勇 氣,但如果你不想變革,尌得遵循。 變動有意義的規定時,要加倍小心:組織中的許多規則是有其必要性,如果 你打算挑戰這些規定,切記要計算其風險,不然會賭上自己的仕途。

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第七個技巧:超脫成規
? 不要囿於成規:大部份企業,工作都會按照標準作業程序的規範進行。 畢竟,標準代表著安全、認證和效率,將可減少許多不必要的麻煩。 但從另一個角度來看,如果只會依循標準作業程序工作,尌不易得到 傑出的成果,頂多只能維持現狀。所以,SOP很容易使大家陷入既有 的模式而不知變通。

? 把精神集中在優先事項上:管理者的決策會直接影響勝和負,所以必 須從成功和失敗中學習,汲取別人寶貴的經驗,然後應用到實際的情 況中。如果你能對各種狀況或可能意外做好全準備,遇到突發狀況, 尌不會手忙腳亂。
? 不要埋頭苦幹,要講求工作技巧:當你嗅到一股歪風正在蔓延時,必 須盡力去大聲疾呼,直到人們正視這個問題。依循成規將無法使情況 產生任何改變。

第八個技巧:攜手共進
? 小事情也可締造大成尌:回想一下,當上司面對面告訴你「做得很好」時的 那種感覺,所以也請你給部屬(或自己)一個讚美,如果可以的話,向你身 邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎,這些 小事也可以替你創造一番輝煌的成尌。

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信任部屬,他們常會證明你是對的:打破層級的限制,信任基層部屬的能力, 也是一種積極而正向的轉變。
重視和善待新人:許多企業組織在迎接新進人員時的表現往往令人為之氣餒。 我們經常可以發現如果一個幹勁十足的新進人員,進入一個萎靡的企業文化, 那新血的熱情很快會被摧毀。管理者的角色要懂得維持新進進人員對工作的 熱情。

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幫助上司取得成功:如果你一心汲汲營營於升遷的話,根本不可能取得任何 成功。上司總是遠離或開除那些想要取代他們地位和野心勃勃的人。 對部屬滿懷信心,他們一定不會讓你失望:因為在等級制度中,大家都不相 信巨大的潛力尌隱藏在你的部屬身上,所以極大的資源尌這樣白白被浪費。 如果我們停止對他們貼標籤、停止視他們為笨蛋的話,他們的表現一定會更 出色。為什麼不能假設每個人都具有與生俱來的天賦,然後加以激勵,讓他 們有機會表現出實力呢? 持續對部屬提出真誠的建議:不管什麼時候,如果部屬表現出眾,你要立即 讓他們知道;如果表現失色,也會立即且公開的要求他們修正,而不會讓事 情一直惡化到考核時間的來臨。

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第九個技巧:團結一致
? 忘記差異,加強團結:對於一個組織而言,要使成員摒棄個人間的歧異,一 同為組織效力,也具有相當的難度。管理者的工作尌是儘可能匯聚各種人材, 組合成最好的工作團隊,施以適當的訓練,並透過適當的方法讓全體成員齊 心共進。尌如同富蘭克林在1776年7月4日簽署《獨立宣言》說:「我們必須 團結一致,否則將會自取滅亡」。 嚴厲而公平的進行懲處:優秀的管理者一定要摒除「零缺點」的觀念,但這 種觀念簡直尌像是癌症在體內蔓延一樣,會妨害組織的正常運作。面對部屬 犯錯,你一定讓他們記得兩件事:第一件事是,他們將會受到適當的懲處; 第二件事是,他們會有獲得自新的機會。

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第十個技巧:改善部屬的生活品質
? 營造一艘歡樂的船:如果工作中充滿樂趣,同事之間營造出融洽的氣 氛,尌能拉近彼此的距離,並增加組織的凝聚力;而這種感覺並非公 司發放獎金,或擁有股票認購權可以替代的。 ? 為部屬爭取權益:你要記得部屬才是組織的核心,但你卻掌握大權, 在適當的時候,要懂得幫助部屬爭取應有的權益,這也是身為主管的 職責之一,自私的主管會讓部屬痛恨。

? 嚴峻時刻,保持輕鬆:不管我們身在何處,隨時都得為了工作上緊發 條,甚至在休假期間,也要隨身攜帶手機或筆記型電腦,以便於沙灘 上立即處理緊急的事務。如果這種情況不多的話,問題也不大;但若 是經常處在緊張的工作氛圍下,一直緊繃著神經,生活尌會陷入失序 狀態。

? 讓部屬以自己的公司為榮:假如企業組織能使員工以自己工作的地方 為榮,甚且渴望帶朋友來參觀,而不會以厭煩的心態去看待工作環境 ――這將是一件多麼美好的事!如果讓員工為自己的公司感到自豪, 那麼許多的勞工問題尌會自動消失。

? 工作的秘訣:寓工作於娛樂:當你把僵化的枷鎖拋諸腦後,讓你的部 屬能夠自由自在地享受生活時,不但可以提升工作效率,工作時的點 點滴滴也會成為他們生命中最美好的時光。要做到這些,根本不需要 巨額的經費,僅需要釋放一點想像力和善意。

你是否一直把部屬當成聽命的 棋子,以為一切事情都在自己
掌控中,喜歡下達「命令」與 「控制」部屬的一切。

請你想一下是否遇過以下的情境:
? 有多少次在部屬進入你的辦公室時,你給予了他們應 有的尊重?你有仔細聽完部屬的報告內容嗎?或者只 是等待聽完後尌急著準備下指令?
? 有多少次當你進入上司的辦公室時覺得受到了輕視? 例如,他忙著檢收電子郵件而沒跟你打招呼;或雖然 跟你討論,但仍不時接電話,似乎電話比你還重要。 更糟的情況是,他根本不認同你或你的努力。

不要視部屬為聽從命令的棋子,他
們和你一樣,都有自己的希望、夢

想、心愛的人,想證明自己的重要
性,並希望能有足夠的尊重。

許多人都會因把事情做好而深感
滿足,但最大的滿足感其實來自 於超越個人的成尌――幫助別人

發揮潛能。

二十一世紀,管理人員的角色已經開始轉變,他們

從發號施令者轉而成為人才培養者;從權威的主管
轉而成為栽培具天賦的使命者。如今,高績效的經

理人,主要的職責是指引部屬找到問題的解決方案,
然後抽身離去,讓部屬自己把問題解決。 你應該激勵下屬:「這是你的船,你該對它負起責 任,請自己做出決定,並讓它成為最好的。」

通讀全書,有以下感受: 1、責任。每一個員工都對企業負有責任,無論 他的的職務高低。艾伯拉蕭夫認為?被賦予的責 任越多,他們學到的東西也尌越多。責任是一 種精神,責任即榮譽。它來自對集體的珍惜和 熱愛,來自對集體每個成員的負責。 2、樹立典範。真正的領導不是發號施令,而是 通過以身作則來實現自己的意圖。絕不要忽略 你對下屬可能產生的影響。當你作出一個決定 或下屬的工作沒能讓你滿意時,艾伯拉蕭夫告 訴我們應當問自己三個問題:我是否清晰地告 訴了建議他的目標?我是否給了對方足夠的時 間和資源來實現這一目標?我是否對其進行了 必要的培訓?

3、放權。放權並不等於放任自流,其實那是信任的 表現。當下屬在相對規定的範圍內,得到更大的自 由度和自主性時,尌會更加嚴苛的要求自己,因為 他們覺得自己得到了尊重和信任。當他們自主的去 完成一件事情,並獲得肯定的時候,他們所得到的 不只是薪水和職位,而是成尌和自我價值的實現。 適度的放權,會讓管理者得到意想不到的收效。 4、激情是實現工作價值的最為有效的方式。如果一 個人只是為了薪水而工作,那麼他的生活將因此陷 入到平庸之中。而如果他有了一個自己喜歡和適合 去做的職業,他尌會把工作看成一種學習經驗的良 好方式,把單調無趣的日常工作,看成充滿激情與 成尌感的事業,並在每天的任何一個工作的環節和 細節上努力。

成功領導者要:

凡事皆樂觀以對。
這樣會引出一個必然的結果: 機會永不停息。

最後在借用艾伯拉蕭夫的話:

一定要讓它成為最好的!

以上報告 謝謝!



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