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第一章人力资源导论


文化产业人力资源管理

第一章

人力资源管理导论

? 原生态员工管理 ? 人力资源与人力资源管理 ? 文化产业的人才特征

【影响员工忠诚最重要的五大因素】
1、工资福利制度影响占85%。 2、企业的发展潜力占77.5%。 3、企业的人力资源管理制度占64.4%。 4、培训机会和晋升空间占77.2%。 5、领导的个人魅力占70.8%。

曹操、刘备、孙权谁是好老板?

企业管理中经常遇到的问题
----员工工作积极性不高; ----人员流动率高; ----雇佣一些不适合岗位要求的员工; ----由于缺乏培训而使企业效率低下; ----业绩评估标准随意性强; ----员工感到报酬不公平; ----劳资纠纷与矛盾不断; ----员工工作压力过大; ----……

? 短片 ? 《告诉你人力资源有多苦B, 干人力的都是尼玛真的猛士》

? 何谓“原生态”员工,特指那些出生于上 个世纪80、90年代的青年人群体,是指那 些刚出校门步入社会不久的新生代群体。

? “原生态”不只是年轻人的代名词,更是 一种独特的时代产物,是一种文化概念。

《新闻联播》十大成语
? ? ? ? 坚定不移 一如既往 前所未有 长治久安 与时俱进 实事求是 继往开来 坚持不懈 来之不易 丰富多彩

案例/场景1:
? 某位主管有天很惊奇地发现,他的一位80 后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人 生大事,有些话甚至在他看来是不应该和 刚认识的人说的。但是,他马上明白过来 了,因为他的这位下属一向如此,对任何 人可以推心置腹,没有任何隐私可言,不 论是在同事还是客户面前。

案例/场景2:
? 一位85年的员工有一天来找主管办离职, 问其原因是失恋心情不好,要外出疗伤。 她上一个公司的离职原因竟然也是这个, 这个小女孩平时表现还是很好的,因此, 主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感 情现状,又帮她分析了职业规划,最后让 她放了三天假自己整理下思绪,这名员工 后来回到工作岗位,表现依然很好。

为“原生态”员工画像
? ? ? ? ? ? 画像1:对传统说“NO” 画像2:单纯的大孩子 画像3:崇尚言论自由 画像4:个人色彩强烈 画像5:情绪跌宕起伏 画像6:好高骛远不负责任

理解的声音
? 一点儿也不逊色! ? 换位思考,多鼓励,少责备。

? 讨论:面对“原生态”员工,公 司选择“重塑”还是选择“适 应”?

“原生态”员工的“非常道”管理模式
? “人性化”管理
? “理想化”管理 ? “激励式”管理 ? “挫折式”管理

“人性化”管理
? 案例:
? ? ? ? 为了更好的照顾怀孕的妻子,他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。 为了更好的管理80后的员工,他自己花了5000元钱去接受“企业教练技术”的培训。 几番挣扎,不断改善,曾经把“几乎所有员工都骂跑”的郭靖,如今却宣称,“要像对待老婆一 样对待80后员工。” 郭靖是新鲜传媒公司的创办人,走进他们位于北京SOHO现代城的办公室,可以看到几个年轻人 专注地在电脑上忙碌着。且慢,他们并不是在正经工作,而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订 单。

?
? ?

“我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。
记者采访郭靖时,门外传来一阵敲门声。郭靖说:“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是 80后。70后是敲门文化,80后是推门文化。” 2004年底,几成“光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训,郭靖决定,转变强硬、命令式 的领导方式,尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开,也要说,“觉不觉得天气有 点热,能不能把窗户打开?”

? ? ? ?

郭靖颇有心得地对记者说:“80后的员工自尊心都极强,一言不和拂袖而去是常有的事情。他们 的字典里没有委曲求全。” 逐渐,郭靖越来越能够采取新方法对待员工,双方的抵触也慢慢地消融了。但是,如何让员工出 成绩,还是困扰郭靖的问题。 “其实80后的自我成就意识非常强,把握这个特点,就是不给钱也能让他们投入工作。” 为了更多的了解80后,郭靖甚至做起了测试。一次,他把一项任务交给了5个80后员工,要求他们 共同负责完成。结果,没有一个人真正愿意被人领导着去做事,下班时间一到,5个人都早早地离 开了办公室。后来,郭靖把这项任务交给了一个80后员工,结果这个员工加班到半夜,要把事情 弄完。 “公司里80后有个特点,80后员工从不拉帮结派,因为他们每个人都非常独立,都自成一派。” 郭靖说,“负面效果就是合作性差。”

?

?
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经过此番测试之后,郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司,被分为4个中心, 10多个工作小组,其结果是多数人都能够为某件事情负责。
“其实80后不是不能吃苦,关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒,30多名员工绝大多数 都是80后,其中有一半都在公司工作两年,超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应 届毕业生进入公司,这样的流失率实属难得。

?
?

“我对他们采取结果导向的管理方式,你睡觉、打游戏都没问题,只要你把任务完成。好在80后 都比较独立。即便是有人在办公室睡觉,其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。
“给他尊重,给他成就感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的郭靖,对自己管理80后的方式还不 是很自信。

观点:像对待老婆一样对待80、90后员工
? “对他们采取结果导向的管理方式,你睡 觉、打游戏都没问题,只要你把任务完成。 好在80、90后都比较独立。即便是有人在 办公室睡觉,其他人也不会觉得有什么不 好。” ? “给他尊重,给他成就感。”似乎是“对 付” 80、90后的秘籍。

“理想化”管理
? 询问80后员工,究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有 这样几点: ? 态度(温和,热情,尊重彼此); ? 行为(会玩乐,会游戏,会和大家打成一片,不要高 高在上); ? 方法(耐心,注重交流,给予足够的空间与自由); ? 氛围(相互关心支持,像大家庭一样温暖,但又不要 有太多唠叨限制)。

80、90后员工管理:成为“理想妈妈”!
? “原生态”员工自我价值实现的欲望很高,当他们真的
认可一个目标时,投入程度是惊人的,不仅仅是他们的 身体、智力,还有他们的激情和创新。当你对这些年轻 人赋予真正职责的时候,他们会比他们的上一代更加投 入。因此“理想植入”对于“原生态”员工的管理尤为 重要,最好的管理方式莫过于此,远景激励,能激发更 大的潜能。 ? 对于“80、90后员工”,“理想管理者”的形象应该是一 个“理想母亲”——其实,我们的管理模式已经越来越女 性化,甚至可以说管理已经准备进入“母系社会”了。种 种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。

“激励式”管理
? 管理深处是激励

? ? ? ?

物质激励 情感激励 负激励 差别激励

“挫折式”管理
? 学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与 战胜挫折,“原生态”员工最缺乏的就是这一点。 ? “挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的 条件,让员工在与挫折的磨炼中受到教育,提高 能力的一种方式。

80、90后员工管理
? 80、90后员工是乐于沟通的一代人,企业管理 者应当注意他们习惯的表达和沟通方式,适时转 换沟通策略。
? 80、90后员工不迷信权威,且有着浓厚的参与 意识,公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化 层级观念的团队架构。 ? 80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感 兴趣的生活和工作方式,通畅、融洽的工作环境 将大大鼓舞他们的士气。

? 80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之 间,获得及时的激励肯定,就能极大地点燃他们 的工作积极性;得不到预期的关注,就马上一泻 千里,转而寻求其他的兴奋点。 ? 80、90员工有强烈的竞争意识和上进心,他们比 以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司 的人力资源部门需要开始为“80、90后”制订更 为详尽的培训计划和有效的激励政策,才能保留 住人才。

原生态员工管理——结语
? 作为管理者,对“原生态”员工的管理模式 也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管 理,他们所发挥出来的创造力和责任感会让 你无比惊讶。所以忘掉“原生态”员工的种 种缺点,另眼看待他们,你会发现一片别样 的天空。

人力资源与人力资源管理
“谁能摆好人,谁就能 摆好世界”

管理学家总结的结论
? 90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管 理层的宝座; ? 90年代后期是那些懂得财务的人成了公司 的高层管理人才; ? 21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成 为企业的精英。

心理测验:你最先放弃什么?
? 你到一个从未去过的原始森林探险, 带着 老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。 四周环境危险重重, 你不可能都将它们带 到最后, 你不得不一一地放弃。 ? 你会按着什么样的顺序放弃呢? ? 请写下来你的顺序。

它们代表:
? ? ? ? ? 孔雀:你的伴侣、爱人 老虎: 你对金钱和权力的欲望 大象:你的父母 狗: 你的朋友 猴子:你的子女

人力资源的重要性--真知灼见
? 优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事 业。 ——(美)汤姆· 彼得斯 小罗伯特· 沃特曼 ? 你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可 以重建IBM公司。 ——(美)IBM公司创建人沃森 ? 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人 员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。——(美)钢铁大王卡内基 ? 我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执 行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——(美)通用电气公司CEO杰克· 韦尔奇 ? 所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名 词。 ——(美)德鲁克 ? 为政之要,惟在得人。 凡事皆须务本,国以人为本。 ——李世民 ? 间于天地之间,莫贵于人。 ——孙膑

知名企业的人才观
?联想“办企业就是办人” ?松下“生产人才”,“欲造物,先造人” ?日本企业对人才重要性的基本认识: “企业即人 ” ? 沃尔玛:“有满意的员工,才有满意的顾客。”

企业运用的几种主要资源
? 物质资源:如土地、原料、机器;

? 人力资源:企业内部成员与其所能运用的 外在人力。 ? 资本资源:投资和股票 ? 信息资源:企业经营管理的所有信息

人力资源是什么?

狭义:一个社会经济单位可开发利用的, 未经其劳动加工改造过的现存的各种形 态的的劳动力的总和。
广义:智力正常的人 归纳:能够推动经济和社会发展的人的 智力与体力的总称

人力资源的特点
? ? ? ? 1、社会性 2、不可剥夺性 3、能动性——本质区别 4、时效性

人才的生命周期
人 才 作 用 萌芽期 成长期 成熟期 衰退期 时间

加工后的人才的生命周期

人 才 作 用 培训及其它加工技术 时间

人才加工技术对人才生命周期的影响

人力资源管理的概念

? 组织为了实现既定的目标,对组织中的人 力资源进行有效开发与管理的活动,这些 活动包括工作分析、人力资源规划、员工 招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管 理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。

人力资源管理的演变
? 下表表示了人力资源管理演进的过程。

人力资源管理演进时间表 阶 段 劳工管理 科学管理 人际关系 时 间 特 点

18世纪末—19世 生产或工作为中心,人是机器;忽略人性,强 纪末 权管理
假定存在最合理的工作方式;以时间动作分析 19世纪末—20世 为基础的工资制度和用人制度;企业是个技术 纪20年代 经济系统。(泰勒) 20世纪20年代— 人际关系重要;影响生产效率的员工的心理状 二战 态;企业是个社会系统。(梅奥)

行为科学

由对员工的监督制裁转为人性激发,由消极惩 罚转为积极激励;由独裁领导到民主管理;由 二战—20世纪70 对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合; 年代 由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人 之间、人与事之间的协调(马斯洛、赫茨伯格、 迈格雷戈等)
由以物为中心转为以人为中心;由人本管理转 20世纪70年代以 向人心管理;人力资本理论全面介入企业人力 后 资源管理

人力资源 管 理

我国人力资源管理理论与实践的历史沿革
70年代以前
80年代

档案管理阶段 - 员工接收 - 人事档案记录 - 员工考勤 - 工资发放

人事管理阶段 - 招工录用 - 劳动纪律 - 职称评定

90年代

现在

人力资源管理形成阶段 - 人力资源规划 - 工作分析 - 招聘与选拔 - 薪酬与福利 - 绩效评估

人力资源从优化到创新阶段
- 战略制定的参与者 - 行政管理的专家 - 改革的催化剂 - 员工的代言人

传统人事管理 与现代人力资源管理的区别
? 现代的人力资源管理与传统的人事管理比 较,发生了很多根本性的变化。表1-2表示 了二者的区别。

表1-2 传统人事管理与现代人力资源管理的比较
管理项目 管理理念 管理活动的目的 现代人力资源管理 视员工为有价值的重要资源 满足员工自我发展的需要 保障组织的长远利益的实现 以人为中心 传统人事管理 视员工为成本负担 保障组织短期目标的实现

管理模式

以事为中心

管理视野
管理性质 管理深度 管理功能

广阔、远程性
战略、策略性 主动、注重开发 功能有效整合、注重系统性

狭窄、短期性
战术、业务性 被动、注重管好 单一、分散

管理活动内容
在企业管理中的地位 与其他部门的关系 部门属性

丰富
决策层 和谐、合作 生产与效益部门

简单
执行层 对立、抵触 成本损耗部门

人力资源管理的目标
? 广义:充分利用组织中的现有资源,使组 织生产水平达到最高。 ? 狭义:帮助各个部门的直线经理更加有效 的管理员工,即人事部门通过人事政策的 制定和解释,通过忠告和服务达到这两个 目标。

人力资源管理的内容
? 人力资源管理的四大职责:

?

选、用、育、留

人力资源管理的具体内容

(一)人力资源战略与规划
根据公司的总体战略目标,分析自己的经营 环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况, 利用科学的预测方法,制定必要的政策和措施以 确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种 所需的人力资源(包括数量和质量两个方面), 并使公司和员工个体得到长期的利益。

( 二 )工作分析与设计
为了实现组织的战略目标,人力资 源管理部门要根据组织结构确定各职 务说明书与员工素质要求,并结合组 织、员工及工作的要求,为员工设计 激励性的工作。工作分析是收集、分 析和整理关于工作信息的一个系统性 程序。工作分析的信息被用来规划和 协调几乎所有的人力资源活动。

( 三 ) 员工的招聘、甄选与录用
根据人力资源的规划或供需计划而开展 的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力 资源管理的重要活动之一。要完成组织的 目标,公司招聘和吸引申请具体职位的人, 可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的 目标在于迅速地、合法地和有效她找到公 司需要的合适求职者。在这过程中,需要 采用科学的方法手段对所需要的人员进行 评估和选择。

( 四 ) 绩效管理
组织通过绩效管理工作衡量其员工 的工作绩效,并把这些评价传达给他 们。其目的在于激励员工们继续恰当 的行为并改正不恰当的行为。绩效评 价结果可以给管理部门提供有关决策 的依据,如:晋级、降级、解职和提 薪等。

( 五) 薪酬管理
薪酬包括工资和福利及奖金 等。工资是员工所得的薪水; 津贴是提供给员工的、在工资 以外的某种报酬形式;奖金是 奖励员工恰当工作行为与超出 劳动定额以外的工作结果。

( 六 ) 员工培训与开发
员工培训与开发是教导雇员如何 完成其目前或未来的有计划的学习, 为将来工作做好准备。培训重在目 前的工作技能,而开发则是对员工 未来的工作技能,以及员工职业开 发。培训与开发主要目的在于通过 提高员工们的知识和技能水平去改 进组织的绩效。

( 七 ) 劳动关系管理
为使员工努力工作,组织应创造一种 积极的工作环境,即良好的员工关系。 公司必须保证员工健康和安全的法律性、 社会性等。通过建立有效的预防方案以 保证员工身体健康和心理健康的方案; 在公司中建立员工与组织的有效沟通渠 道。

( 八 ) 职业生涯规划
职业生涯规划可以实现企业与员工的双 赢,员工因职业生涯规划与管理,对自 我的优势、兴趣、能力以及职业前景有 了较为全面和充分的认识,通过生涯规 划技术与企业提供的发展通道实现对自 我生涯的管理,提升职业竞争力。企业 则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、 动机与职业兴趣,在组织设计中结合员 工特点,充分实现人岗的匹配,最大程 度提高员工工作效能与忠诚度,降低因 人员流失造成的企业成本。

讨论
1、分析“三个和尚没水喝”现象。 2、这儿有6种人,你准备怎么安排他们? (1)勇敢但不计后果; (2)点子多但不听话; (3)听话但没有原则; (4)踏实但没有创意; (5)能力强但不善合作; (6)机灵但不踏实。

文化产业的人才特征
一、文化产业人才的分类 二、文化产业人才的状况 三、文化产业人才的战略

一、文化产业人才的分类
创意的形成(作品) 产品的生产(产品)

产品的发行(渠道)

产品的流通(商品)

产品的消费(市场)

文化产业的价值链

一、文化产业人才的分类
1、文化产业创意人才 主要从事内容的创作、设计,是整个产业链条中的起 始点,是文化产业价值体系中的核心部分。这部分人的 来源有文学创作者,各个艺术门类的艺术家,设计师, 影视、舞台剧导演等等。 代表职业:服装设计师、工艺美术设计师、编剧、导 演、音乐家、演员、短信写手、彩铃制作者等。

一、文化产业人才的分类
2、文化产业技术人才 由于文化产业与高新技术的紧密结合,这类人才显 得越来越紧俏和重要。他们往往并不具有核心的创造 能力,但原始的文本和创意必须通过他们的技术得以 实现。

代表职业:游戏(软件)程序编写员、媒体美工、 音乐制作人、电影制作人、录音师、摄影(像)师、 FLASH程序编写员、灯光师、音响师等。

一、文化产业人才的分类
3、文化产业营销人才 这类人才体现了文化产业的经济属性。而对于艺术品 本身的感悟和理解,以及对于人们审美取向或者说文化 消费市场把握的敏感程度是这类人最为需要的素质。他 们是文化产业价值链条中的宣传队和播种机。

代表职业:报刊发行总监、网站营销总监、电影市场 推广总监、剧团负责市场推广的副团长。

一、文化产业人才的分类
4、文化产业渠道营销人才

文化产业渠道经营人才是指文化产品分销企业(包括 制造企业、代理企业、批发商以及零售商)中,协调渠 道成员关系、与渠道上下游进行有效沟通、对产品的销 售及客户的开发起首要作用的人才。他们掌控文化产品 分销的渠道,影响着文化产品的销售。是联结文化生产 商和文化消费者之间的纽带。
代表职业:影院的经营者,影视网络的经营者,报刊 分销商,票务网经营者,艺术品拍卖行的经销者等等。

一、文化产业人才的分类
5、文化产业经营人才
这类人需要对产业环境进行评估和把握,制定企业发 展战略,选拔人才,对策划、设计、生产、包装、销售 等各个环节进行规划、统筹和运作,站在全行业的角度 审视本企业的发展方向,及时调整经营策略,对市场要 有判断力。他们是微观企业的主宰者。 代表职业:各报刊、杂志的社长;各唱片公司、网站 、演出公司的首席执行官 (CEO);电影、电视剧的制片 人;演出场所的经理;演出院团团长;以及相关企业的 职业经理人。

一、文化产业人才的分类
6、文化产业管理人才

文化产业管理人才在广义上包涵文化产业的管理人才和文 化产业中的管理人才。前者是对整个行业、地域或单个文化 产业组织(企业、事业单位、科研院所等)外部进行管理, 属于公共管理部门,可以分为政府部门和行业协会组织;后 者是被管理的文化产业组织内部成员,主要分布在营利性的 文化企业中。这里指的是后者。公务员系列的文化产业管理 人才和非公务员系列的文化产业管理人才。
代表职业:电视台、广播台台长,广告部经理、出版社总 编,各类作为企业领导者的职业经理人,公司财务总监( CFO),人力资源部总监等。

一、文化产业人才的分类
7、文化产业研究人才 为政府、企业、提供相应的智力支持,进行学术性的 研究。主要以大中专院校的相关研究机构从业人员、政 府下属研究中心以及各类咨询公司、行业协会为主。他 们是文化产业发展的加速器。

代表职业:各大专院校文化产业专业任职教师、各类 研究所、中心的研究员、各大媒体文化产业领域的专栏 记者,咨询公司从业人员。

一、文化产业人才的分类
管理人才 经营人才 研究人才

创意人才 创意的形成(作品)

技术人才 产品的生产(产品) 营销人才

营销人才 产品的流通(商品) 产品的发行(渠道)
渠道经营人才 产品的消费(市场)

一、文化产业人才的分类
? 唱片行业的产业链条——生产流程
艺人 制作人 作品 编曲 过带

母带压片

封面设计

修正

混音

录音

著作权登记

MTV制作

一、文化产业人才的分类
? 唱片行业的产业链条——发行流程
平面媒体 传 媒 策 略 电视传媒 广播传媒 网络传媒 促 销 手 段

营销计划 唱 片 公 司

各 类 消 费 对 象

出版发行商

中盘商

零售商

一、文化产业人才的分类
音乐产业的外部价值链
广播 电视 电影

演出业

流行音乐

网络

广告

游戏

通讯及其他

文化产业的人才特征
一、文化产业人才的分类 二、文化产业人才的状况 三、文化产业的人才战略

二、文化产业人才的状况
1、文化产业人才的特征

综合性
开发重点:创新型、复合型、国际型

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例) (1)创意人才
分为表演艺术人才、编导人才、创作人才等。

对于创意人才,尊重的前提下进行激励和目标引导才 是最重要的。

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例) (2)技术人才

演出行业并不是高技术行业,但却是离不开技术的。 现代灯光、音响、舞美技术的不断发展,对于灯光师音 响师的要求也越来越高。 高校应该在技术训练的同时辅以全面的人文素质教育 ,包括艺术史、艺术批评、国外作品鉴赏等。这样才能 逐渐改变目前的情况。

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例)

(3)管理人才
文化部文化市场司、娱乐协会、经纪人协

会等人员。他们对于文化产业的认识水平也决
定着政策的制定和导向。 无为而治、中庸为上

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例)
(4)经营人才 主要生存在院团、演出公司和演出场所等市场主体当中。 这类人才需要对产品做基于市场需求的整体设计把握,以及 在创作选题过程中和各方面的协调能力,以及把产品推向市 场的执行力。 由于演出业的综合性非常强,要求经营人才必须首先具有 对文化消费市场敏锐的洞察力和感知力,对文化产品的市场 前景有基本正确的判断能力,同时也要具有良好的语言能力 、沟通能力、艺术鉴赏能力、策划能力、具体执行能力等等 全方位的素质。

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例)
(5)渠道经营人才

主要体现在对于票务销售网络的把握上。
这类人才比较需要灵活的经营策略和积极主动的态度。 对客户的积极态度,体现在对于不同顾客需求的努力满足 ,以及对于客户资源的努力挖掘中;而灵活的态度则体现 在交易过程中对于团体票折扣、票务产品设计以及宣传推 广的工作中。

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例) (6)营销人才

主要指产品营销。在演出行业中主要体现在对于演出的 活动策划、宣传等公关活动,以及对于票务推广等工作上 。他们要更多的和形形色色的演出代理商大家到,推广自 己的演出产品。这类人才中的佼佼者更多的被回报更高的 IT行业以及房地产行业吸引,优秀者大多跳槽这也是演出 行业目前发展的困境之一。建立合理的激励机制是有效方 法之一。

二、文化产业人才的状况
2、文化产业人力资源现状(以演出行业为例) (7)研究人才

对于演出行业的数据统计、市场分析目前十分缺乏。 无论是大专院校还是专业的咨询机构都没有足够的对于 演出行业了解,有研究的人才。我们建议政府在其中起 到积极推动者的作用。除建立官方的统计研究机构外, 还要鼓励相关咨询公司、高校演出市场研究机构,让他 们吸引更多懂经济、懂营销的研究人才进入文化演出行 业这一领域,直接的服务与市场经营主体。

二、文化产业人才的状况
3、结论:

旧体制不利,人才配置不合理
非专业出身人员比重过大,知识层次偏低,人 才缺乏创新能力和营销能力

文化产业的人才特征
一、文化产业人才的分类 二、文化产业人才的状况 三、文化产业的人才战略

三、文化产业的人才战略
1、明确文化创意人才的核心地位
2、以市场意识为基础的综合素质 3、建立合理有效的激励制度体系 4、鼓励人才在市场配置下的流动 5、促进完善的人才培养阶梯体系

6、从人事管理到人力资源的开发
7、加强领导者在用人上的决策能力



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