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管理学故事集锦,通过故事理解管理学 关于管理学的发展


女人到底需要什么
亚瑟王(King Arthur)是英格兰传说中的国王 圆桌骑士团的首领 一位 是英格兰传说中的国王,圆桌骑士团的首领 亚瑟王 是英格兰传说中的国王 圆桌骑士团的首领,一位 近乎神话般的传奇人物。他是罗马帝国瓦解之后,率领圆桌骑士团统一了不 近乎神话般的传奇人物。他是罗马帝国瓦解之后 率领圆桌骑士团统一了不 列颠群岛,被后人尊称为亚瑟王。 列颠群岛 被后人尊称为亚瑟王。 被后人尊称为亚瑟王 年轻的亚瑟国王被邻国的伏兵抓获。 年轻的亚瑟国王被邻国的伏兵抓获。邻国的君主被亚瑟的年轻和乐观 所打动,没有杀他。并承诺只要亚瑟可以回答一个非常难的问题, 所打动,没有杀他。并承诺只要亚瑟可以回答一个非常难的问题,他就可 以给亚瑟自由。亚瑟有一年的时间来思考这个问题。 以给亚瑟自由。亚瑟有一年的时间来思考这个问题。如果一年的时间还不 能给他答案,亚瑟就会被处死。这个问题是:女人真正想要的是什么? 能给他答案,亚瑟就会被处死。这个问题是:女人真正想要的是什么? 这个问题连最有见识的人都困惑难解,何况年轻的亚瑟, 这个问题连最有见识的人都困惑难解,何况年轻的亚瑟,对于他这是一个 无法回答的问题。但总比死亡要好得多,亚瑟接受了国王的命题——在一年 法回答的问题。但总比死亡要好得多,亚瑟接受了国王的命题 在一年 的最后一天给他答案。 的最后一天给他答案。 亚瑟回到自己的国家,开始向每个人征求答案:公主,妓女,牧师, 亚瑟回到自己的国家,开始向每个人征求答案: 公主,妓女,牧师, 智者,宫庭小丑。他问了所有的人,但没有人可以给他一个满意的回答。 智者,宫庭小丑。他问了所有的人,但没有人可以给他一个满意的回答。 人们告诉他去请教一个老女巫,只有她才能知道答案。但是他们警告他, 人们告诉他去请教一个老女巫,只有她才能知道答案。但是他们警告他, 女巫的收费非常高,因为她昂贵的收费在全国是出名的。 女巫的收费非常高,因为她昂贵的收费在全国是出名的。 一年的最后一天到了,亚瑟别无选择,只好去找女巫。 一年的最后一天到了,亚瑟别无选择,只好去找女巫。女巫答应回答 他的问题,但他必须首先接受她的交换条件: 他的问题,但他必须首先接受她的交换条件:和亚瑟王最高贵的圆桌武士 之一,他最亲近的朋友 加温结婚。 之一,他最亲近的朋友——加温结婚。亚瑟王惊骇极了,看看女巫:驼背, 加温结婚 亚瑟王惊骇极了,看看女巫: 丑陋不堪,只有一个牙齿,身上发出臭水沟般难闻的气味, 丑陋不堪,只有一个牙齿,身上发出臭水沟般难闻的气味,而且经常制造 出猥亵的声音。他从没有见过如此不合谐的怪物。他拒绝了, 出猥亵的声音。他从没有见过如此不合谐的怪物。他拒绝了,他不能强迫 他的朋友娶这样的女人而让自己背付沉重的精神包袱。 他的朋友娶这样的女人而让自己背付沉重的精神包袱。

加温知道这个消息后,对亚瑟说: 我同意和女巫结婚 我同意和女巫结婚, 加温知道这个消息后,对亚瑟说:“我同意和女巫结婚,没有比拯救亚 瑟的生命和保存圆桌更重要的事了。 于是婚礼宣布了 于是婚礼宣布了。 瑟的生命和保存圆桌更重要的事了。”于是婚礼宣布了。女巫于是回答了亚 瑟的问题:女人真正想要的是主宰自己的命运。 瑟的问题:女人真正想要的是主宰自己的命运。 每个人都立即知道了女巫说出了一个伟大的真理, 每个人都立即知道了女巫说出了一个伟大的真理 ,亚瑟的生命被解救 了。于是邻国的君主放了亚瑟王并给了他永远的自由。 于是邻国的君主放了亚瑟王并给了他永远的自由。 来看看加温和女巫的婚礼吧,这是怎样的婚礼呀!亚瑟王在无法解脱的极 来看看加温和女巫的婚礼吧,这是怎样的婚礼呀!亚瑟王在无法解脱的极 度痛苦中哭泣。加温一如既往的谦和, 度痛苦中哭泣。加温一如既往的谦和,而女巫却在庆典上表现出她最坏的 行为:她用手抓东西吃,打嗝,放屁,让所有的人感到恶心,不舒服。 行为:她用手抓东西吃,打嗝,放屁,让所有的人感到恶心,不舒服。 新婚的夜晚来临了:加温依然坚强地面对可怕的夜晚,走进新房。 新婚的夜晚来临了:加温依然坚强地面对可怕的夜晚,走进新房。是怎样 的景象在等待着他呀!一个他从没见过的美丽的少女半躺在婚床上! 的景象在等待着他呀!一个他从没见过的美丽的少女半躺在婚床上!加温 惊呆了,问她到底是怎么回事。美女回答说, 惊呆了,问她到底是怎么回事。美女回答说,因为当她是个丑陋的女巫时 加温对她非常的好,于是她在一天的时间里一半是她可怕的一面, 加温对她非常的好,于是她在一天的时间里一半是她可怕的一面,另一半 是她美少女的一面。 是她美少女的一面。 那么加温想要她在白天或夜晚是哪一面呢?多么残酷的问题呀! 那么加温想要她在白天或夜晚是哪一面呢?多么残酷的问题呀! 加温 开始思考他的困境:在白天向朋友们展现一个美丽的女人 而在夜晚, 展现一个美丽的女人, 开始思考他的困境:在白天向朋友们展现一个美丽的女人,而在夜晚,在 他自己的屋子里,面对的是一个又老又丑如幽灵般的女巫呢? 他自己的屋子里,面对的是一个又老又丑如幽灵般的女巫呢?还是选择白 天拥有一个丑陋的女巫妻子, 天拥有一个丑陋的女巫妻子,但在晚上与一个美丽的女人共同度过每一个 亲密的时刻? 亲密的时刻?

如果你是加温,会怎样选择呢? 如果你是加温,会怎样选择呢? 要么选择白天是女巫,夜晚是美女,理由是妻子是自己的, 要么选择白天是女巫,夜晚是美女,理由是妻子是自己的,不必爱慕

虚荣,苦乐自知就可以了;要么选择白天是美女 白天是美女, 虚荣,苦乐自知就可以了;要么选择白天是美女,因为可以得到别人羡慕 的目光,至于晚上,回到家里,漆黑的屋子,美丑都无所谓了。 的目光,至于晚上,回到家里,漆黑的屋子,美丑都无所谓了。

其实加温没有做任何选择,只是对他的妻子说: “ 其实加温没有做任何选择,只是对他的妻子说: 既然女人最想要的是

主宰自己的命运,那么就由你自己决定吧” 主宰自己的命运,那么就由你自己决定吧” 于是女巫选择白天夜晚都是美 由你自己决定吧 。 丽的女人。 丽的女人。 有时我们是不是很自私?以自己的喜好去安排别人的生活, 有时我们是不是很自私?以自己的喜好去安排别人的生活,没有想过 人家是不是愿意。而当你尊重别人,理解别人时,往往得到的更多。 人家是不是愿意。而当你尊重别人,理解别人时,往往得到的更多。如果 我们多一些爱心,多一点关怀给人,我们是不是也会得到更多的回报? 我们多一些爱心,多一点关怀给人,我们是不是也会得到更多的回报?

一个年轻人在傍晚时分驾驶一辆仅有一个空座的汽车经过一 个乡村路口。路口有三个人意欲搭车进城,一个是病重的老太太; 个乡村路口。路口有三个人意欲搭车进城,一个是病重的老太太; 一个是美貌的女郎,是自己的意中人;还有一位是医生, 一个是美貌的女郎,是自己的意中人;还有一位是医生,是自己的 救命恩人。可末班车已走了,年轻人面临着一个困难, 救命恩人。可末班车已走了,年轻人面临着一个困难,他到底应该 选择哪个人上车?碰到这种情况你如何决策? 选择哪个人上车?碰到这种情况你如何决策?

泰勒( Taylor) 泰勒(Frederick Winslow Taylor)

弗雷德里克·泰勒的生平简历 弗雷德里克·泰勒的生平简历
弗雷德里克·温斯洛· 1856 年,3 月 20 日,弗雷德里克·温斯洛·泰勒 Taylor)出生于美国费城杰曼顿一 (Frederick Winslow Taylor)出生于美国费城杰曼顿一 个富有的律师家庭。在接受中学教育后, 个富有的律师家庭。在接受中学教育后,进入埃克塞特 市菲利普斯?埃克塞特专科学校学习。 市菲利普斯?埃克塞特专科学校学习。

入哈佛大学法律系 不久,因眼疾辍学。 法律系, 1874 年,考入哈佛大学法律系,不久,因眼疾辍学。 1875 年,进入费城恩特普里斯水压工厂当模具工和机 工学徒。 工学徒。 转入费城米德维尔钢铁公司(Midvale 1878 年,转入费城米德维尔钢铁公司(Midvale steel Works)工作 从机械工人做起,历任车间管理员、 工作。 Works)工作。从机械工人做起,历任车间管理员、小组 工长、技师等职, 长、工长、技师等职,他在该厂一直干到 1897 年。 1881 年,泰勒开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和 工作方法的研究,为以后创建科学管理奠定了基础。同 工作方法的研究,为以后创建科学管理奠定了基础。 在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验” 年,在米德瓦尔开始进行著名的“金属切削试验”,经 过两年初步试验之后, 过两年初步试验之后,给工人制定了一套工作量标准米 德瓦尔的试验是工时研究的开端。 德瓦尔的试验是工时研究的开端。 通过业余学习, 1883 年,通过业余学习,获得新泽西州霍肯博的史蒂 文斯技术学院机械工程学位。 文斯技术学院机械工程学位。 担任米德维尔钢铁公司的总工程师。 1884 年,担任米德维尔钢铁公司的总工程师。同年结 婚。 加入美国机械工程师协会(The 1886 年,加入美国机械工程师协会(The American Society of Mechanical Engineers) 1890 年,离开米德维尔,到费城一家造纸业投资公司 离开米德维尔,到费城一家造纸业投资公司 任总经理。 任总经理。

辞去投资公司职务,独立从事工厂管理咨询 1893 年,辞去投资公司职务,独立从事工厂管理咨询 工作。此后,他在多家公司进行科学管理的实验。 工作。此后,他在多家公司进行科学管理的实验。在斯 蒂尔公司, 创立成本会计法。 蒂尔公司,泰勒创立成本会计法。在西蒙德滚轧机公 泰罗改革了滚珠轴承的检验程序。 司,泰罗改革了滚珠轴承的检验程序。 在美国机械工程师协会发表《计件工资制》。 1895 年,在美国机械工程师协会发表《计件工资制》。 在伯利恒钢铁公司大股东沃顿(Joseph 1898 年,在伯利恒钢铁公司大股东沃顿(Joseph Wharton)的鼓动下 的鼓动下, Wharton)的鼓动下,以顾问身份进入伯利恒钢铁公司 Company), (Bethlehem Steel Company),此后在伯利恒进行了著 名的“搬运生铁块试验” 铁锹试验” 名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”,搬运生铁块 试验,是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约 试验,是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约 名工人中进行的。这一研究改进了操作方法, 75 名工人中进行的。这一研究改进了操作方法,训练 了工人, 了工人,结果使生铁块的搬运量提高 3 倍。铁锹试验是 系统地研究铲上负载后,研究各种材料能够达到标准负 系统地研究铲上负载后,研究各种材料能够达到标准负 载的锹的形状、规格, 载的锹的形状、规格,以及各种原料装锹的最好方法的 问题。此外泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究, 问题。此外泰勒还对每一套动作的精确时间作了研究, 从而得出了一个“一流工人” 从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作 这一研究的结果是非常杰出的, 量。这一研究的结果是非常杰出的,堆料场的劳动力从 400- 400-600 人减少为 140 人,平均每人每天的操作量从 16 吨提高到 59 吨,每个工人的日工资从 1.15 美元提 美元。 高到 1.88 美元。 与怀特(Munsel Wright)共同发明高速钢 (Munsell 共同发明高速钢。 1898 年,与怀特(Munsell Wright)共同发明高速钢。

离开伯利恒钢铁公司, 1901 年,离开伯利恒钢铁公司,不再同任何工业公司 来往,只从事不收取报酬的管理咨询 管理咨询、 来往,只从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲工 推广科学管理。 作,推广科学管理。 正式出版《工场管理》。同年, 》。同年 1903 年,正式出版《工场管理》。同年,在美国机械 工程师协会的年会上宣讲《商店管理》 工程师协会的年会上宣讲《商店管理》(Shop Management)。 Management)。 正式出版《论金属切削技术》。同年, 》。同年 1906 年,正式出版《论金属切削技术》。同年,当选 美国机械工程师协会主席, 得宾西法尼亚大学名誉科 美国机械工程师协会主席,获得宾西法尼亚大学名誉科 学博士学位。 学博士学位。 发表《制造业者为什么不喜欢大学生》。 》。在 1909 年,发表《制造业者为什么不喜欢大学生》。在 伊利诺斯大学演讲《论成功之道》。这年冬天, 》。这年冬天 伊利诺斯大学演讲《论成功之道》。这年冬天,泰勒受 哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊(EdwinF.Gay)的 企业管理研究生院院长盖伊(EdwinF.Gay) 哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊(EdwinF.Gay)的 邀请,到哈佛讲授科学管理,一直持续到他去世。 邀请,到哈佛讲授科学管理,一直持续到他去世。 1910 年,洲际贸易委员会举行东部铁路公司运费听证 科学管理开始广为传播。 会,科学管理开始广为传播。 , 《计件工资制》 泰勒一生致力于科学管理 他的著作包括 计件工资制》 (1895 年)、 车间管理》(1903 年)、 科学管理原理》(其 《车间管理 《科学管理原理 、 车间管理》 《 、 科学管理原理》 其 《 中包括在国会上的证词,1912 年)。但泰勒的做法和主 包括在国会上的证词, 。 张并非一开始就被人们所接受, 张并非一开始就被人们所接受,相反还受到包括工会组 织在内的人们的抗议。 织在内的人们的抗议。例如一位名叫辛克莱的年轻的社

会主义者写信给《美国杂志》主编,指责泰勒“ 会主义者写信给《美国杂志》主编,指责泰勒“把工资 提高了 61%,而工作量却提高了 362%”。泰勒也遇到 , ” 了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。 了来自管理部门以及伯利恒公民的反对。 发表《效率的福音》,同年正式出版 》,同年正式出 1911 年,发表《效率的福音》,同年正式出版《科学 管理原理》 在陆军军械部部长克罗泽的支持下, 管理原理》。在陆军军械部部长克罗泽的支持下,泰勒 在马萨诸塞的沃特顿兵工厂和伊利诺斯的罗克艾兰兵 工厂进行科学管理实验。 工厂进行科学管理实验。具体实施科学管理的梅里克在 沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员引起罢工,国会 沃特顿兵工厂解雇拒绝配合的工会会员引起罢工, 起罢工 众议院组成特别委员会展开调查。 众议院组成特别委员会展开调查。1911 年 10 月至 1912 年 2 月,美国国会举行关于泰勒制和其他工场管理制度 的听证会,泰勒出庭作证。在那里, 的听证会,泰勒出庭作证。在那里,泰勒面对多半怀有 敌意的国会议员们,不得不捍卫自己的观点。 敌意的国会议员们,不得不捍卫自己的观点。泰勒在众 议院的委员会作的精彩的证词,向公众宣传了科学管理 议院的委员会作的精彩的证词, 的原理及其具体的方法、技术,成为他对其《 的原理及其具体的方法、技术,成为他对其《科学管理 原理》所做的最好说明,引起了很大的轰动。 原理》所做的最好说明,引起了很大的轰动。 正式出版《在美国国会听证会上的证词》。 1912 年,正式出版《在美国国会听证会上的证词》。 日因患肺炎在费城逝世, 1915 年,3 月 21 日因患肺炎在费城逝世,终年 59 岁。 他的墓碑位于一座能俯视费城钢铁厂烟囱的小山上,墓 他的墓碑位于一座能俯视费城钢铁厂烟囱的小山上, 碑上刻着: 科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛· --弗雷德里克 碑上刻着:“科学管理之父--弗雷德里克·温斯洛· 泰勒” 泰勒是带着郁闷的心情离开这个世界的。 泰勒”。泰勒是带着郁闷的心情离开这个世界的。他生 前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法, 前殚精竭虑研究的科学管理原理和方法,由于受到曲解

而推行举步维艰。 而推行举步维艰。国会听证会上国会议员和调查人员无 休止的盘问, 休止的盘问,特别是几次发生的针对推行泰勒制的工人 罢工风潮, 罢工风潮,更是伤透了这位骨子里同情工人并付出了艰 巨劳动的思想者的心。为了排除人们的疑虑, 巨劳动的思想者的心。为了排除人们的疑虑,这位不善 言辞的人不得不屡屡长途履行, 言辞的人不得不屡屡长途履行,为其理论和方法进行说 明和辩护。而正是一次外出发表演讲的归途中, 明和辩护。而正是一次外出发表演讲的归途中,他在通 岁的生命。 风的卧铺车厢感染了肺炎 不久被夺去了 59 岁的生命。 ,

现代经营管理之父--亨利·法约尔( Fayol,1841-1925) 现代经营管理之父--亨利·法约尔(Henri Fayol,1841-1925) 亨利

亨利· 亨利·法约尔简介

泰勒的科学管理开创了西方古典管理理论的先 在其被传播之时, 河,在其被传播之时,欧洲也出现了一批古典管理的代 表人物及其理论, 表人物及其理论,其中影响最大的首推法约尔及法约尔 的一般管理理论。 的一般管理理论。 亨利·法约尔(1841—1925), 亨利·法约尔(1841—1925),欧洲的一位极为杰出 (1841 的经营管理思想家。法约尔在一个煤矿公司当了 30 多 的经营管理思想家。 年的总经理,创办过一个管理研究中心。 年的总经理,创办过一个管理研究中心。

法约尔的研究与泰勒的不同在于: 法约尔的研究与泰勒的不同在于:泰勒的研究是从 工厂管理的一端—— 车床前的工人”开始实施, ——“ 工厂管理的一端——“车床前的工人”开始实施,从中 归纳出科学的一般结论,重点内容是企业内部具体工作 归纳出科学的一般结论,重点内容是企业内部具体工作 的效率;而法约尔则是从总经理的办公桌旁, 的效率;而法约尔则是从总经理的办公桌旁,以企业整 体作为研究对象,创立了他的一般管理理论。他认为, 体作为研究对象,创立了他的一般管理理论。他认为, 管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论, 管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论,是 经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、 经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方 程序等内容的完整体系; 法、程序等内容的完整体系;有关管理的理论和方法不 仅适用于公私企业,也适用于军政机关和社会团体” 仅适用于公私企业,也适用于军政机关和社会团体”。 这正是其一般管理理论基石。 这正是其一般管理理论基石。 亨利·法约尔是直到本世纪上半叶为止, 亨利·法约尔是直到本世纪上半叶为止,欧洲贡 献给管理运动的最杰出的大师, 献给管理运动的最杰出的大师,被后人尊称为 “现代 经营管理之父”。他最主要的贡献在于三个方面:从经 经营管理之父” 他最主要的贡献在于三个方面: 营职能中独立出管理活动; 营职能中独立出管理活动;提出管理活动所需的五大职 管理原则。 能和 14 条管理原则。这三个方面也是其一般管理理论 的核心。 的核心。 法约尔的著述很多, 年出版的《 法约尔的著述很多,1916 年出版的《工业管理和 一般管理》是其最重要的代表作, 一般管理》是其最重要的代表作,标志着一般管理理论 的形成。 的形成。 但是,不仅是在美国,就是在法国, 但是,不仅是在美国,就是在法国,在法约尔生前 的很长一段时间里, 的很长一段时间里,法约尔的管理思想并没有引起人们

的足够重视。在美国, 的足够重视。在美国,直到 1949 年伦敦皮特曼公司出 版康斯坦斯·斯托尔斯的译本时, 版康斯坦斯·斯托尔斯的译本时,人们才比较全面地接 触到法约尔的管理思想。在法国, 触到法约尔的管理思想。在法国,法约尔思想未被重视 的原因有二。其一,当时法国对美国派往法国的军队在 的原因有二。其一,当时法国对美国派往法国的军队在 建造船坞、修路和建立通信线路等方面运用泰勒 建造船坞、修路和建立通信线路等方面运用泰勒制所取 得的成绩和效率感到极为惊异, 得的成绩和效率感到极为惊异,所以当时的法国陆军部 命令陆军所管辖的所有工作都必须研究和应用泰勒 命令陆军所管辖的所有工作都必须研究和应用泰勒的 科学管理原理。其二,当时在法国有两位学者即亨利· 科学管理原理。其二,当时在法国有两位学者即亨利· 勒夏特利埃和夏尔· 雷曼维尔,他俩把泰勒 勒夏特利埃和夏尔·费雷曼维尔,他俩把泰勒的管理著 作译成了法文并在法国建立了一个“ 主义” 作译成了法文并在法国建立了一个“泰勒主义”组 在法国普及和推广泰勒的科学管理理论。 织,在法国普及和推广泰勒的科学管理理论。上述两方 面原因使得在法国,人们更多地接触了泰勒 面原因使得在法国,人们更多地接触了泰勒的科学管理 理论,反而不了解法约尔的管理思想。 理论,反而不了解法约尔的管理思想。一直到法约尔去 世前不久, 主义” 世前不久,“泰勒主义”组织才与法约尔的管理学研究 中心合并为法国组织全国委员会, 中心合并为法国组织全国委员会,使得法国的两大管理 学的组织联合起来, 学的组织联合起来,法约尔的管理思想才逐渐被人们所 认识。 认识。

法约尔的生平简历 法约尔的生平简历
1841 年,法约尔出生在法国的一个资产阶级家庭。 法约尔出生在法国的一个资产阶级家庭。 1856—1858 期间,他就读于里昂公立中等学校。 — 期间,他就读于里昂公立中等学校。

1858 一 1860 年期间,他就读于圣艾蒂安国立矿业学 年期间, 院。 1860 年毕业后, 年毕业后 他进入科门特里富香博公司担任工程 , 并显示出他的管理才能。 师,并显示出他的管理才能。 1868 年,当该公司的财务状况极为困难,公司几乎濒 当该公司的财务状况极为困难, 于破产时,法约尔被任命为总经理。 于破产时,法约尔被任命为总经理。而到 1918 年法 岁退休时,公司的财务状况已极为良好。 约尔 77 岁退休时,公司的财务状况已极为良好。

法约尔一生的四个阶段
第一阶段, 第一阶段,1860—1872 年间的十二年。 —
在这一阶段, 在这一阶段,法约尔作为一个等级较低的管理人员和 技术人员,主要关心的是采矿工程的事情, 技术人员,主要关心的是采矿工程的事情,特别是防止 火灾危险的事。在此期间, 火灾危险的事。在此期间,他于 1866 年被任命为科芒 特里矿井矿长; 特里矿井矿长;

第二阶段, 年的十六年。 第二阶段,1872—1888 年的十六年。 —
在这个阶段,他被提升为经理,领导一批矿井。 在这个阶段,他被提升为经理,领导一批矿井。他 主要考虑的是决定这些矿井的经济情况的因素。这样, 主要考虑的是决定这些矿井的经济情况的因素。这样, 他不仅要从技术方面考虑, 他不仅要从技术方面考虑,更要从管理和计划方面考 促使他对管理进行研究; 虑,促使他对管理进行研究;

第三阶段, 年的三十年。 第三阶段,1888—1918 年的三十年。 —
当公司处于破产边缘时, 1888 年,当公司处于破产边缘时,他被任命为总 经理,并按照自己关于管理的思想和理论对公司进行了 经理, 改革和整顿,关闭了一些经济效益不好的冶金工厂, 改革和整顿,关闭了一些经济效益不好的冶金工厂,并 吸收资源丰富的新矿来代替资源枯竭的老矿 吸收资源丰富的新矿来代替资源枯竭的老矿 他于 1891 , 年吸收布列萨克矿井, 年吸收布列萨克矿井,1892 年吸收了德卡斯维尔的矿 井加工厂并把新的联合公司命名为康曼包公司。 井加工厂并把新的联合公司命名为康曼包公司。1900 他吸收了东部煤区的莱得莱维尔矿井,并克服了种种困 他吸收了东部煤区的莱得莱维尔矿井, 把原来濒于破产的公司整顿得欣欣向荣。 难,把原来濒于破产的公司整顿得欣欣向荣。在第一次 世界大战期间,他领导的公司为战争提供了大量资源。 世界大战期间,他领导的公司为战争提供了大量资源。 公司培养了一批管理、技术和科学上的骨干力量, 公司培养了一批管理、技术和科学上的骨干力量,当法 岁退休时, 约尔 75 岁退休时,该公司已能在财务和经营上立于不 败之地,至今仍是法国中部最大的采矿和冶金集团的一 败之地, 部分。 部分。

第四阶段, 年的七年。 第四阶段,1918—1925 年的七年。 —
在科芒特里公司工作期间,法约尔就开始了管理的 在科芒特里公司工作期间,法约尔就开始了管理的 研究工作。 他向“矿业和冶金协会” 研究工作。1900 年,他向“矿业和冶金协会”的会议 提交了论行政管理的论文,开始系统地阐述他的行政管 提交了论行政管理的论文, 理的思想。 年的矿业学会五十周年大会上, 理的思想。在 1908 年的矿业学会五十周年大会上,他 提交了论文《论管理的一般原则》; 》;1916 提交了论文《论管理的一般原则》;1916 年,他在矿 业学会公报上,发表了著名的管理著作《 业学会公报上,发表了著名的管理著作《工业管理与一

般管理》 。 年去世这段时间里, 般管理》 从 1918 年退休后到 1925 年去世这段时间里 , 法约尔致力于普及自己的管理理论。在这时期, 法约尔致力于普及自己的管理理论。在这时期,他主要 从事两项工作。第一项是创办一个管理学研究中心。 从事两项工作。第一项是创办一个管理学研究中心。这 个中心每周都要举行一次有作家、哲学家、 个中心每周都要举行一次有作家、哲学家、社会活动 工程师、政府官员和实业界人士参加的会议。 家、工程师、政府官员和实业界人士参加的会议。法约 尔的许多权威著述都是在这里逐步形成的 述都是在这里逐步形成的。 尔的许多权威著述都是在这里逐步形成的。第二项工作 是试图说服政府对管理原则多加注意。 是试图说服政府对管理原则多加注意。1921 年,他的 论邮电部门行政改革》的小册子出版;同年他在《 《论邮电部门行政改革》的小册子出版;同年他在《政 治与国会评论上》上发表了一篇题为《 治与国会评论上》上发表了一篇题为《国家在管理上的 无能》的重要论文。 无能》的重要论文。1923 年在布鲁塞尔举行第二次国 际管理科学会议,法约尔是这次会议的领导之一。 际管理科学会议,法约尔是这次会议的领导之一。在 年国际联盟代表大会期间,他接受了一项邀请, 1924 年国际联盟代表大会期间,他接受了一项邀请, 向日内瓦国际大学联合会发表了题为“ 向日内瓦国际大学联合会发表了题为“管理要义的重 要性”的演说。 要性”的演说。 没有原则,人们就处于黑暗和混乱之中; “没有原则,人们就处于黑暗和混乱之中;没有 经验与尺度,即使有最好的原则, 经验与尺度,即使有最好的原则,人们仍将处于困惑 不安之中。 在这里,法约尔阐明管理作为一门科学 不安之中。”在这里,法约尔阐明管理作为一门科学 与一种艺术之间的关系,即理论是可以指导实践的, 与一种艺术之间的关系, 即理论是可以指导实践的, 问题在于如何应用这个理论,再好的管理理论, 问题在于如何应用这个理论,再好的管理理论,如果 不懂得如何去应用,也是没有用处的。 不懂得如何去应用,也是没有用处的。要使管理真正 有效,还必须积累自己的经验, 有效,还必须积累自己的经验,并适宜地掌握合理运

用这些原则的尺度。 用这些原则的尺度。 尽管法约尔早就提出了“ 尽管法约尔早就提出了“管理能力可以通过教育 来获得”的思想,但今天, 来获得”的思想,但今天,企业界的许多领导人仍然 信奉“经验至上主义” 认为“ 信奉“经验至上主义”,认为“实践和经验是取得管 理资格的惟一途径” 在企业运营中, 理资格的惟一途径”,在企业运营中,他们推崇经验 管理,墨守成规,轻视管理培训, 管理,墨守成规,轻视管理培训,最终导致在企业快 速成长阶段, 速成长阶段,管理能力不足和管理人才匮乏的并存局 通过管理教育,可以迅速提升管理层的管理能力 提升管理层的管理能力, 面。通过管理教育,可以迅速提升管理层的管理能力, 也可以迅速造就急需的管理人才, 也可以迅速造就急需的管理人才,这是世界级大企业 的公认准则。 的公认准则。企业的所有管理人员均应该接受必要的 管理培训,这也是企业得以良性发展的重要基准。 管理培训,这也是企业得以良性发展的重要基准。 法约尔的一般管理理论对管理学的发展产生了巨 大的影响,后来成为管理过程学派的理论基础(该学派 大的影响,后来成为管理过程学派的理论基础 该学派 将法约尔尊奉为开山祖师)。因此, 将法约尔尊奉为开山祖师 。因此,继泰勒的科学管理 理论之后, 理论之后,一般管理理论被誉为管理学史上的第二

座丰碑。 座丰碑。

韦伯( Weber) “组织理论之父”--韦伯(Max Weber) 组织理论之父”--韦伯

被称为“组织理论之父 的德国社会学家马克斯 被称为 组织理论之父”的德国社会学家马克斯 韦 组织理论之父 的德国社会学家马克斯·韦 伯(Max Weber)对组织管理理论的伟大贡献在于明 ) 确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基 这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。 础,这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。 为此,韦伯首推官僚组织, 为此,韦伯首推官僚组织,并且阐述了规章制度是组 织得以良性运作的基础和保证。 织得以良性运作的基础和保证。这里不能狭义地理解 官僚组织。官僚本身是中性的,只不过, 官僚组织。官僚本身是中性的,只不过,几千年中国 特有”的文化使其贬义化了 的“特有 的文化使其贬义化了,这也正如道教(地法 特有 的文化使其贬义化了,这也正如道教( 天法道,只求顺应自然)和道家 强求长生不老) 天,天法道,只求顺应自然)和道家(强求长生不老) 的类似境地。 的类似境地。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄

人物的“超凡卓识 ,应在更大程度上依赖于其“顺应自 人物的 超凡卓识”,应在更大程度上依赖于其 顺应自 超凡卓识 的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。 公正地识人、 然”的原则体系 的原则体系 公正地识人 用人和尽人的体系。 被称为“组织理论之父 的韦伯与泰勒、 组织理论之父”的韦伯与泰勒 被称为 组织理论之父 的韦伯与泰勒、法约尔是西方 古典管理理论的三位先驱。 马克斯·韦伯 韦伯( 古典管理理论的三位先驱。 马克斯 韦伯 Max Weber, ( , 1864-1920) 生于德国爱尔福特 ,后不久迁居柏林 。 ,生于德国爱尔福特, ) 生于德国爱尔福特 后不久迁居柏林。 , 1882 年入海德堡大学攻读经济学和法律,以后又就读 年入海德堡大学攻读经济学和法律, 于柏林大学和哥廷根大学。他先后在柏林大学、 于柏林大学和哥廷根大学。他先后在柏林大学、维也 纳大学、慕尼黑大学等多所大学执教。 纳大学、慕尼黑大学等多所大学执教。韦伯的研究兴 趣十分广泛,涉及社会学、政治学、经济学、历史、 趣十分广泛,涉及社会学、政治学、经济学、历史、 宗教等许多领域, 宗教等许多领域,并且都提出过许多深刻而独到的见 解。 曾担任过教授、政府顾问、编辑。 曾担任过教授、政府顾问、编辑。韦伯的主要著 《一般经济史 、 《社 作有 新教伦理与资本主义精神》 一般经济史》 社 《新教伦理与资本主义精神》 一般经济史》 、 《 《 会和经济组织的理论》等,其中官僚组织模式 (Bureaucratic Model)的理论(即行政组织理论) )的理论(即行政组织理论) , 对后世产生了最为深远的影响。 对后世产生了最为深远的影响。

关于管理学的发展
管理活动源远流长,人类进行有效的管理活动, 管理活动源远流长,人类进行有效的管理活动,已 行有效的管理活动 有数千年的历史, 有数千年的历史, 但从管理实践到形成一套比较完整的 理论,则是一段漫长的历史发展过程。 理论,则是一段漫长的历史发展过程。回顾管理学的形 成与发展, 成与发展 , 了解管理先驱对管理理论和实践所作的贡 以及管理活动的演变和历史, 献,以及管理活动的演变和历史,这对每个学习管理学 的人来说都是必要的。 的人来说都是必要的。 一般来说,管理学形成之前可分成两个阶段: 一般来说,管理学形成之前可分成两个阶段:早期 管理实践与 管理实践与管理思想阶段 从有了人类集体劳动开始到 ( 18 世纪)和管理理论产生的萌芽阶段(从 18 世纪到 世纪)和管理理论产生的萌芽阶段( 19 世纪末) 管理学形成后又分为三个阶段:古典管理 世纪末) 管理学形成后又分为三个阶段: 。管理学形成后又分为三个阶段 。 理论阶段( 理论阶段(20 世纪初到 20 世纪 30 年代行为科学学派 出现前) 现代管理理论阶段( 、现代管理理论阶段 出现前) 现代管理理论阶段(20 世纪 30 年代到 20 、 年代, 世纪 80 年代,主要指行为科学学派及管理理论丛林阶 当代管理理论阶段( 年代至今) 段)和当代管理理论阶段(20 世纪 80 年代至今) 。

早期管理实践与管理思想阶段
世纪, 从人类社会产生到 18 世纪,人类为了谋求生存自 觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践, 觉不自觉地进行着管理活动和管理的实践, 其范围是极

其广泛的,但是人们仅凭经验去管理, 其广泛的,但是人们仅凭经验去管理,尚未对经验进行 科学的抽象和概括,没有形成科学的管理理论。 科学的抽象和概括,没有形成科学的管理理论。早期的 一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及、 一些著名的管理实践和管理思想大都散见于埃及 、 中 希腊、 国、希腊、罗马和意大利等国的史籍和许多宗教文献之 中。

管理理论产生的萌芽阶段
18 世纪到 19 世纪的工业革命使以机器为主的现代 意义上的工厂成为现实, 意义上的工厂成为现实, 工厂以及公司的管理越来越突 管理方面的问题越来越多地被涉及, 出,管理方面的问题越来越多地被涉及,管理学开始逐 步 形 成 。 这 个 时 期 的 代 表 人 物 有 亚 当 · 斯 密 (Adam Smith 1723-1790)、大卫 李嘉图 李嘉图(1772—1823)等。 - 、大卫·李嘉图 等 亚当·斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之 亚当 斯密是英国资产阶级古典政治经济学派创始人之 他的代表作是《国富论》 亚当·斯密发现 。亚当 斯密发现, 一,他的代表作是《国富论》 亚当 斯密发现,分工可 。 以使劳动者从事某种专项操作, 以使劳动者从事某种专项操作 , 便于提高技术熟练程 有利于推动生产工具的改革和技术进步 的改革和技术进步, 度,有利于推动生产工具的改革和技术进步,可以减少 工种的变换,有利于劳动时间的节约, 工种的变换,有利于劳动时间的节约,从而提出了分工 理论。大卫·李嘉图是英国资产阶级金融家 李嘉图是英国资产阶级金融家, 理论。大卫 李嘉图是英国资产阶级金融家,古典政治 经济学的杰出代表者和完成者, 年李嘉图的《 经济学的杰出代表者和完成者,1817 年李嘉图的《政 治经济学及赋税原理》 治经济学及赋税原理》 一书出版在资产阶级经济学界产 生了深远的影响。 生了深远的影响。

古典管理理论阶段

古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段, 在这 古典管理理论阶段是管理理论最初形成阶段, 一阶段,侧重于从管理职能、 一阶段,侧重于从管理职能、组织方式等方面研究企业 的效率问题,对人的心理因素考虑很少或根本不去考 的效率问题 , 对人的 心理因素考虑很少或根本不去考 其间,在美国、法国、 虑。其间,在美国、法国、德国分别活跃着具有奠基人 地位的管理大师, 科学管理之父泰 地位的管理大师 , 即科学管理之父泰 勒 (F.W.Taylor, , 1856-1915)、管理理论之父法约尔 法约尔(H.Fayol,1841- - 、管理理论之父法约尔 , - 1925)以及组织理论之父马克斯 韦伯 以及组织理论之父马克斯·韦伯 以及组织理论之父马克斯 韦伯(M.Weber,1864 , -1920)。 。 提出了 泰勒重点研究在工厂管理中如何提高效率, 重点研究在工厂管理中如何提高效率, 科学管理理论, 科学管理理论 , 科学管理的中心问题是提高劳动生产 率, 而科学管理的关键在于变原来的经验工作方法为科 学工作方法。为此, 提出了任务管理法和配备“第 学工作方法。为此,泰勒提出了任务管理法和配备 第 一流”的工人 法约尔对组织管理进行了系统地研究 的工人。 一流 的工人。法约尔对组织管理进行了系统地研究, 提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《 提出了管理过程的职能划分理论,他在著作《工业管理 与一般管理》中阐述了管理职能的划分, 与一般管理》中阐述了管理职能的划分,法约尔认为管 理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制。 理的五大职能是计划、组织、指挥、协调和控制。马克 韦伯在管理思想方面的主要贡献是在《 斯·韦伯在管理思想方面的主要贡献是在《社会组织和 韦伯在管理思想方面的主要贡献是在 经济组织理论》一书中提出了理想官僚组织体系理论, 经济组织理论》一书中提出了理想官僚组织体系理论, 他认为建立一种高度结构化的、正式的、 他认为建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的理 想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。 想的官僚组织体系是提高劳动生产率的最有效形式。 上述三位及其他一些先驱者创立的古典管理理论

被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。 被以后的许多管理学者研究和传播,并加以系统化。其 中贡献较为突出的是英国的厄威克(L.Urwick)与美国 中贡献较为突出的是英国的厄威克 与美国 的古利克(L.Gulick),前者提出了他认为适用于一切组 的古利克 , 织的八条原则,后者概括提出了“POSDCORB”,即管 织的八条原则,后者概括提出了 , 理七项职能。 理七项职能。

现代管理理论阶段
现代管理理论阶段主要指行为科学学派及管理理 论丛林阶段,行为科学学派阶段主要研究个体行为、 论丛林阶段,行为科学学派阶段主要研究个体行为、团 体行为与组织行为,重视研究人的心理、 体行为与组织行为,重视研究人的心理、行为等对高效 率地实现组织目标的影响作用。 率地实现组织目标的影响作用。 行为科学的主要成果有 梅奥(Mayo, 1880- 1949)的人际关系理论 、 马斯洛 的人际关系理论、 梅奥 , - 的人际关系理论 (A.H.Maslow,1908-1970)的需求层次理论、赫茨伯 的需求层次理论、 , - 的需求层次理论 格 (F.Herzberg) 的 双 因 素 理 论 、 麦 格 雷 戈 (D.M.McGregor,1906-1960)的“X 理论 理论 等。 , - 的 理论-Y 理论”等 年代, 战后 40 年代到 80 年代,除了行为科学学派得到 长足发展以外, 长足发展以外, 许多管理学者都从各自不同的角度发表 自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有: 自己对管理学的见解。这其中主要的代表学派有:管理 过程学派、管理科学学派、社会系统学派、 过程学派、管理科学学派、社会系统学派、决策理论学 系统理论学派、经验主义学派、 派、系统理论学派、经验主义学派、经理角色学派和权 变理论学派等。这些管理学派研究方法众多, 变理论学派等。这些管理学派研究方法众多,管理理论 不统一,各个学派都有各有自己的代表人物,各有自己 不统一,各个学派都有各有自己的代表人物,各有自己

的用词意义,各有自己所主张的理论、概念和方法, 的用词意义,各有自己所主张的理论、概念和方法,孔 称其为管理理论丛林。 茨(H.Koontz,1908-1984)称其为管理理论丛林。 , - 称其为管理理论丛林 管理过程学派又称管理职能学派, 是美国加利福尼 管理过程学派又称管理职能学派, 亚大学的教授哈罗德·孔茨和西里尔 孔茨和西里尔·奥唐奈里奇提出 亚大学的教授哈罗德 孔茨和西里尔 奥唐奈里奇提出 管理过程学派认为, 的。管理过程学派认为,无论组织的性质和组织所处的 环境有多么不同, 环境有多么不同, 但管理人员所从事的管理职能却是相 同的。孔茨和奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、 同的。孔茨和奥唐奈里奇将管理职能分为计划、组织、 人事、领导、和控制五项,而把协调作为管理的本质。 人事、领导、和控制五项,而把协调作为管理的本质。 孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、 孔茨利用这些管理职能对管理理论进行分析、 研究和阐 最终得以建立起管理过程学派。 述,最终得以建立起管理过程学派。孔茨继承了法约尔 的理论,并把法约尔的理论更加系统化 条理化, 尔的理论更加系统化、 的理论,并把法约尔的理论更加系统化、条理化,使管 理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。 理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。 管理科学学派的管理科学理论是指以系统的观点 运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术, 运用数学、统计学的方法和电子计算机的技术,为现代 管理的决策提供科学的依据 通过计划和控制以解决企 管理的决策提供科学的依据, 业中生产与经营问题的理论。 该理论是泰勒 业中生产与经营问题的理论。 该理论是泰勒科学管理理 论的继承和发展, 论的继承和发展, 其主要目标是探求最有效的工作方法 或最优方案,以最短的时间、最少的支出, 或最优方案,以最短的时间、最少的支出,取得最大的 效果。 效果。 社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。 社会系统学派是从社会学的角度来分析各种组织。 它的特点是将组织看作是一种社会系统, 它的特点是将组织看作是一种社会系统, 是一种人的相

互关系的协作体系,它是社会大系统中的一部分, 互关系的协作体系,它是社会大系统中的一部分,受到 会环境各方面因素的影响。 美国的切斯特·巴纳德 社 会环境各方面因素的影响 。 美国的切斯特 巴纳德 (Chester.I.Barnard,1886—1961)是这一学派的创始 , 是这一学派的创始 他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。 人,他的著作《经理的职能》对该学派有很大的影响。 决策理论学派是在二战之后,吸收了行为科学、 决策理论学派是在二战之后,吸收了行为科学、系 统理论、 统理论 、 运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来 代表人物西蒙。西蒙(Herbert.A.Smion)美国管理 的。代表人物西蒙。西蒙 美国管理 学家、计算机学家和心理学家, 学家、计算机学家和心理学家,决策理论学派的主要代 表人物。 决策理论学派认为: 管理过程就是决策的过程, 表人物。 决策理论学派认为: 管理过程就是决策的过程, 管理的核心就是决策。 管理的核心就是决策。 西蒙强调决策职能在管理中的重 要地位,以有限理性的人代替有绝对理性的人, 要地位,以有限理性的人代替有绝对理性的人,用“满 满 意原则”代替 最优原则”。 代替“最优原则 意原则 代替 最优原则 。 系统理论学派是指将企业作为一个有机整体, 把各 系统理论学派是指将企业作为一个有机整体, 项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。 项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。 该学 派重视对组织结构和模式的分析, 派重视对组织结构和模式的分析, 应用一般系统理论的 范畴、原理, 范畴、原理,全面分析和研究企业和其他组织的管理活 动和管理过程,并建立起系统模型以便于分析。 动和管理过程,并建立起系统模型以便于分析。系统理 论学派的重要代表人物是弗里蒙特·卡斯特 (Fremont.E.Kast)。弗里蒙特 卡斯特是美国系统管理 。弗里蒙特·卡斯特是美国系统管理 理论的重要代表人物, 著名的管理学家。 理论的重要代表人物, 著名的管理学家。 主要著作有 系 《 统理论与管理》 与约翰逊、罗森茨韦克合著)《组织 (与约翰逊 统理论与管理》 与约翰逊、罗森茨韦克合著)《组织 ( 、

与管理:系统与权变方法》 与罗森茨韦克合著 与罗森茨韦克合著)等 与管理:系统与权变方法》(与罗森茨韦克合著 等。 经验主义学派又称为经理主义学派, 以向大企业的 经验主义学派又称为经理主义学派, 经理提供管理当代企业的经验和科学方法为目标。 经理提供管理当代企业的经验和科学方法为目标。 它重 点分析成功管理者实际管理的经验,并加以概括、 点分析成功管理者实际管理的经验,并加以概括、总结 出他们成功经验中具有的共性东西,然后使之系统化, 出他们成功经验中具有的共性东西,然后使之系统化, 合理化,并据此向管理人员提供实际建议。 合理化,并据此向管理人员提供实际建议。其中的代表 人物有:彼得·德鲁克(又译为彼得·杜拉克 Peter.F.Drucker) 欧内斯特 戴尔(Dale)等。 、欧内斯特 戴尔( ) 欧内斯特·戴尔 、 ) 经理角色学派是以对经理所担任角色的分析为中 心来考虑经理的职务和工作, 心来考虑经理的职务和工作, 该学派认为针对经理工作 的特点及其所担任的角色等问题, 的特点及其所担任的角色等问题, 如能有意识地采取各 种措施,将有助于提高经理的工作成效 理的工作成效。 种措施,将有助于提高经理的工作成效。经理角色学派 的代表人物是亨利·明茨伯格 明茨伯格( 的代表人物是亨利 明茨伯格(Henry Mintzberg) ) 。 权变理论学派认为, 企业管理要根据企业所处的内 权变理论学派认为, 外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的“最 外条件随机应变,没有什么一成不变、普遍适用的 最 好的”管理理论和方法 管理理论和方法。 好的 管理理论和方法。企业管理要根据企业所处的内 部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法, 部条件和外部环境来决定其管理手段和管理方法, 即要 按照不同的情景、 不同的企业类型、 不同的目标和价值, 按照不同的情景、 不同的企业类型、 不同的目标和价值, 采取不同的管理手段和管理方法。 采取不同的管理手段和管理方法 。 其代表人卢桑斯 (F.Luthans)在 1976 年出版的 管理导论: 一种权变学》 在 《管理导论: 一种权变学》 是系统论述权变管理的代表著作。 是系统论述权变管理的代表著作。

当代管理理论阶段
年代以后,由于国际环境的剧变, 进入 70 年代以后,由于国际环境的剧变,尤其是 石油危机对国际环境产生了重要的影响。 石油危机对国际环境产生了重要的影响。这时的管理 理论以战略管理为主,研究企业组织与环境关系, 理论以战略管理为主,研究企业组织与环境关系,重 点研究企业如何适应充满危机和动荡的环境的不断变 迈克尔·波特 波特(M.E.Porter)所著的《竞争战略》把 所著的《 化。迈克尔 波特 所著的 竞争战略》 战略管理的理论推向了高峰, 战略管理的理论推向了高峰,他强调通过对产业演进 的说明和各种基本产业环境的分析, 的说明和各种基本产业环境的分析,得出不同的战略 决策。 决策。 80 年代为企业再造时代,该理论的创始人是原美 年代为企业再造时代, 国麻省理工学院教授迈克尔 哈默( 理工学院教授迈克尔·哈默 国麻省理工学院教授迈克尔 哈默(M.Hammer)与詹 ) 姆斯·钱皮 钱皮( ,他们认为企业应以工作流程 姆斯 钱皮(J.Champy) 他们认为企业应以工作流程 ) , 为中心,重新设计企业的经营、管理及运作方式, 为中心,重新设计企业的经营、管理及运作方式,进 行所谓的“再造工程 再造工程”。 行所谓的 再造工程 。美国企业从八十年代起开始了 大规模的企业重组革命, 大规模的企业重组革命,日本企业也于九十年代开始 进行所谓第二次管理革命,这十几年间, 进行所谓第二次管理革命,这十几年间,企业管理经 历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。 历着前所未有的、类似脱胎换骨的变革。 80 年代末以来,信息化和全球化浪潮迅速席卷全 年代末以来, 顾客的个性化、 球,顾客的个性化、消费的多元化决定了企业必须适 应不断变化的消费者的需要, 应不断变化的消费者的需要,在全球市场上争得顾客 的信任,才有生存和发展的可能。这一时代, 的信任,才有生存和发展的可能。这一时代,管理理 论研究主要针对学习型组织而展开。彼得·圣吉

(P.M.Senge)在所著的《第五项修炼》中更是明确指出 在所著的《第五项修炼》 在所著的 企业惟一持久的竞争优势源于比竞争对手学得更快更 好的能力, 好的能力,学习型组织正是人们从工作中获得生命意 实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。 义、实现共同愿景和获取竞争优势的组织蓝图。

乔治·埃尔顿·梅奥( Mayo) 乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo)

行为科学的奠基人:乔治·埃尔顿·梅奥( Mayo) 行为科学的奠基人:乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo) 的奠基人

背景简介 乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949),美国管理学家,原 乔治·埃尔顿·梅奥(1880—1949),美国管理学家, (1880 籍澳大利亚,早期的行为科学—— ——人际关系学说的创始 籍澳大利亚,早期的行为科学——人际关系学说的创始 美国艺术与科学院院士。 人,美国艺术与科学院院士。他出生在澳大利亚的阿得 雷德, 雷德,20 岁时在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和 哲学硕士学位,应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、 哲学硕士学位,应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学 和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学,对精神上 和哲学。后赴苏格兰爱丁堡研究精神病理学, 的不正常现象进行分析, 的不正常现象进行分析,从而成为澳大利亚心理疗法的 创始人。 创始人。

年在洛克菲勒基金会的资助下,埃尔顿· 1922 年在洛克菲勒基金会的资助下,埃尔顿·梅奥移 居美国,在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间, 居美国,在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间, 埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为, 埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为,认 为影响因素是多重的, 为影响因素是多重的,没有一个单独的要素能够起决定 性作用, 性作用,这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基 埃尔顿· 础。1923 年,埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就 车间工作条件对工人的流动率、 车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验 研究。 研究。1926 年,他进入哈佛大学工商管理学院专事工 业研究,以后一直在哈佛大学工作直到退休。 业研究,以后一直在哈佛大学工作直到退休。 尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业, 尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业,但使他闻名 于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。 于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。1924 年,美国 国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电器公 司的霍桑工厂 霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区 ( 千多名工人, 中,有 2 万 5 千多名工人,是西方电器公司一家专门为 美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。 美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。 进行 ) 实验研究, 实验研究, 以找出工作的物质环境与工人的劳动效率之 间的精确关系。 间的精确关系。这项一直持续到 1932 年的研究就是著 名的“霍桑研究 或称“霍桑试验 。 1927 年冬,梅奥应 名的 霍桑研究”或称 霍桑试验”。 年冬, 霍桑研究 或称 霍桑试验 ) 邀参加了中途遇到困难的霍桑实验 中途遇到困难的霍桑实验, 邀参加了中途遇到困难的霍桑实验,从 1927 年至 1936 年的两阶段实验研究。 年断断续续进行了为时 9 年的两阶段实验研究。在霍桑 实验的基础上,埃尔顿· 实验的基础上,埃尔顿·梅奥分别于 1933 年和 1945 年

出版了《工业文明中 出版了《工业文明中人的问题》和《工业文明的社会问 问题》 两部名著。 题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有 社会属性,生产率不仅同物质实体条件有关, 社会属性,生产率不仅同物质实体条件有关,而且同工 人的心理、态度、动机, 人的心理、态度、动机,同群体中的人际关系以及领导 者与被领导集体的关系密切相关。 者与被领导集体的关系密切相关 。 霍桑实验以及埃尔 顿 · 梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发 展产生了重大而久远的影响, 展产生了重大而久远的影响,使西方管理思想在经历过 早期管理理论和古典管理理论(包括泰勒的科学管理理 早期管理理论和古典管理理论 包括泰勒的科学管理理 法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)阶 论,法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论 阶 段之后进入到行为科学管理理论阶段。 段之后进入到行为科学管理理论阶段。 思想精要 在人际关系学派以前,各种管理理论主要强调管理的科 在人际关系学派以前,各种管理理论主要强调管理的科 学性和严密性,轻视人的作用, 学性和严密性,轻视人的作用,把工人看做机器的附属 梅奥学派则注重人的因素, 品。梅奥学派则注重人的因素,研究人的个体行为和群 体行为,强调满足职工的社会需求, 体行为,强调满足职工的社会需求,而这些结论的重要 依据来自于著名的霍桑实验。 依据来自于著名的霍桑实验。 一、霍桑实验 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从 年结束, 年的时间内, 1924 年开始到 1932 年结束,在将近 8 年的时间内,前 后共进行过两个回合: 后共进行过两个回合:第一个回合是从 1924 年 11 月至

在美国国家科学委员会赞助下进行的; 1927 年 5 月,在美国国家科学委员会赞助下进行的; 由梅奥主持进行。 第二个回合是从 1927 年至 1932 年,由梅奥主持进行。 整个实验前后经过了四个阶段。 整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一,车间照明实验——“ 明实验” 阶段一,车间照明实验——“照明实验” —— 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率 所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。 所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。 然而照明实验进行得并不成功, 然而照明实验进行得并不成功,其结果令人感到迷惑不 因此有许多人都退出了实验。 解,因此有许多人都退出了实验。 阶段二,继电器装配实验——“福利实验” 阶段二,继电器装配实验——“福利实验” —— 年梅奥接受了邀请, 1927 年梅奥接受了邀请,并组织了一批哈佛大学的教 授成立了一个新的研究小组, 授成立了一个新的研究小组,开始了霍桑的第二阶段的 福利实验” 福利实验” “福利实验”。“福利实验”的目的是为了能够找到更 有效地控制影响职工积极性的因素。 有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结 果进行归纳,排除了四种假设:(1)在实验中改进物质 果进行归纳,排除了四种假设:(1)在实验中改进物质 条件和工作方法,可导致产量增加;(2)安排工 安排工间休息 条件和工作方法,可导致产量增加;(2)安排工间休息 和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可 和缩短工作日,可以解除或减轻疲劳;(3)工间休息可 减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增 减少工作的单调性;(4)个人计件工资能促进产量的增 最后得出“ 加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关 促进产量的提高”的结论。 系 能改进工人的工作态度 促进产量的提高”的结论 , , 。 阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验” 阶段三,大规模的访谈计划——“访谈实验” ——

既然实验表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有 密切的关系, 密切的关系,那么就应该了解职工对现有的管理方式有 什么意见,为改进管理方式提供依据。 什么意见,为改进管理方式提供依据。于是梅奥等人制 定了一个征询职工意见的访谈计划, 定了一个征询职工意见的访谈计划,在 1928 年 9 月到 月不到两年的时间内, 1930 年 5 月不到两年的时间内,研究人员与工厂中的 两万名左右的职工进行了访谈 两万名左右的职工进行了访谈。在访谈计划的执行过程 研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析, 中,研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析,发现引 起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回 事,工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情 绪并不一致。比如, 绪并不一致。比如,有位工人表现出对计件工资率过低 不满意,但深入地了解以后发现, 不满意,但深入地了解以后发现,这位工人是在为支付 妻子的医药费而担心。 妻子的医药费而担心。 根据这些分析,研究人员认识到,工人由于关心自己个 根据这些分析,研究人员认识到, 人问题而会影响到工作的效率。 人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解 工人的这些问题,为此,需要对管理人员, 工人的这些问题,为此,需要对管理人员,特别是要对 基层的管理人员进行训练, 基层的管理人员进行训练,使他们成为能够倾听并理解 工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更 工人的访谈者,能够重视人的因素,在与工人相处时更 为热情、更为关心他们,这样能够促进人际关系的改善 为热情、更为关心他们, 和职工士气的提高。 和职工士气的提高。 阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 阶段四,继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” ——

这是一项关于工人群体的实验, 这是一项关于工人群体的实验,其目的是要证实在以上 的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种 非正式的组织, 非正式的组织,而且这种非正式的组织对工人的态度有 着极其重要的影响。 着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互 影响, 名男职工, 影响,在车间中挑选了 14 名男职工,其中有 9 名是绕 线工, 名是焊接工, 名是检验工, 线工,3 名是焊接工,2 名是检验工,让他们在一个单 独的房间内工作。 独的房间内工作。 实验开始时,研究人员向工人说明, 实验开始时,研究人员向工人说明,他们可以尽力地工 因为在这里实行的是计件工资制 实行的是计件工资制。 作,因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以 实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作, 为,实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作,然 而结果却是出乎意料的。事实上, 而结果却是出乎意料的。事实上,工人实际完成的产量 只是保持在中等水平上, 只是保持在中等水平上,而且每个工人的日产量都是差 不多的。根据动作和时间分析, 不多的。根据动作和时间分析,每个工人应该完成标准 个焊接点, 的定额为 7312 个焊接点,但是工人每天只完成了 6000 个焊接点就不干了, ~6600 个焊接点就不干了,即使离下班还有较为宽裕 的时间,他们也自行停工不干了。这是什么原因呢? 的时间,他们也自行停工不干了。这是什么原因呢?研 究者通过观察,了解到工人们自动限制产量的理由是: 究者通过观察,了解到工人们自动限制产量的理由是: 如果他们过分努力地工作, 如果他们过分努力地工作,就可能造成其他同伴的失 或者公司会制定出更高的生产定额来。 业,或者公司会制定出更高的生产定额来。

研究者为了了解他们之间能力的差别,还对实验组的每 究者为了了解他们之间能力的差别, 个人进行了灵敏度和智力测验, 个人进行了灵敏度和智力测验,发现 3 名生产最慢的绕 线工在灵敏度的测验中得分是最高的。 线工在灵敏度的测验中得分是最高的。其中 1 名最慢的 工人在智力测验上是排行第一,灵敏度测验排行第三。 工人在智力测验上是排行第一,灵敏度测验排行第三。 测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想 到群体对这些工人的重要性。 到群体对这些工人的重要性。1 名工人可以因为提高他 的产量而得到小组工资总额中较大的份额, 的产量而得到小组工资总额中较大的份额,而且减少失 业的可能性, 业的可能性,然而这些物质上的报酬却会带来群体非难 的惩罚, 的惩罚,因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相 安无事了。 安无事了。即使在一些小的事情上也能发现工人之间有 着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生 着不同的派别。绕线工就一个窗户的开关问题常常发生 争论,久而久之,就可以看出他们之间不同的派别了。 争论,久而久之,就可以看出他们之间不同的派别了。 研究者认为,这种自然形成的非正式组织(群体 ,它的 研究者认为,这种自然形成的非正式组织 群体), 群体 职能,对内在于控制其成员的行为, 职能,对内在于控制其成员的行为,对外则为了保护其 成员,使之不受来自管理阶层的干预。 成员,使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组 织一般都存在着自然形成的领袖人物。 织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原 并不完全取决于经济的发展, 因,并不完全取决于经济的发展,主要是与更大的社会 组织相联系。 组织相联系。 二、人际关系学说的建立

霍桑实验的结果由梅奥于 1933 年正式发表 书名是 工 , 《 业文明中的人的问题》 这标志着人际关系学说的建立。 业文明中的人的问题》 这标志着人际关系学说的建立 , 。 在霍桑实验的总结中,梅奥特别指出以下几点: 在霍桑实验的总结中,梅奥特别指出以下几点: 第一,与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和 第一,与工人谈话有助于他们解除不必要的心理负担和 调整自己对于个人问题的态度及情绪, 调整自己对于个人问题的态度及情绪,从而使他们清 明白地提出自己的问题。 楚、明白地提出自己的问题。 第二,访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易, 第二,访谈有助于工人们与周围的人相处得更容易,更 和谐。 和谐。 第三, 第三,访谈还会提高工人与经理人员更好地合作的愿望 和能力, 和能力,这就有助于形成工人对工作群体和对工厂的双 重归属感。 重归属感。 第四,与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。 第四,与职工交谈是培养训练管理人员的重要方法。这 有助于上情下达。管理人员首先必须善于帮助和启发他 有助于上情下达。 人表达自己的思想和情感,而不只是高谈阔论、 人表达自己的思想和情感,而不只是高谈阔论、教训别 以自己为中心。 人、以自己为中心。这种经验是当前学校教育无法提供 的。管理者倾听别人的意见比展露自己的知识要重要得 是成熟、判断力和智慧的标志。 多,这是成熟、判断力和智慧的标志。 第五,与职工交谈是获取信息的重要源泉, 第五,与职工交谈是获取信息的重要源泉,对于经理来 说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务: 说具有巨大的客观价值。经理人员有三重任务:将科学

和技术应用于物质资料的生产; 和技术应用于物质资料的生产;使生产经营活动系统 组织协作。 化;组织协作。有些经理人员认为与职工交谈所听到的 是一些人的琐事和主观意见,没有什么价值, 是一些人的琐事和主观意见,没有什么价值,这说明他 们心目中的管理指的是上述前两方面的内容, 们心目中的管理指的是上述前两方面的内容,根本没有 认识到自己忽视了第三方面的任务, 认识到自己忽视了第三方面的任务,他们对信息视而不 听而不闻。毫无疑问, 见,听而不闻。毫无疑问,这种疏忽和由此造成的盲目 行动,必然会影响到组织的效率。 行动,必然会影响到组织的效率。 在这里,梅奥提出了人际关系的重要性,这是一个经理 在这里,梅奥提出了人际关系的重要性, 人员是否成熟的一个重要标志 要标志, 人员是否成熟的一个重要标志,也是一个组织是否有效 的一个重要标志。 的一个重要标志。他指出经理人员应该将他的下属看为 一个社会群体中的社会人, 一个社会群体中的社会人,而不应该看成一个群氓的个 人。 通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律, 通过霍桑实验人们终于发现人群中的一些内部规律,为 解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。 解决当时资本主义的社会问题提供了一条较好的思路。 霍桑实验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假 表明了工人不是被动的,孤立的个体, 设,表明了工人不是被动的,孤立的个体,他们的行为 不仅仅受工资的刺激, 不仅仅受工资的刺激,影响生产效率的最重要因素不是 待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此,梅奥 待遇和工作条件,而是工作中的人际关系。据此, 提出了自己的观点: 提出了自己的观点:

(1)人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为, (1)人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为,人 人是 们的行为并不单纯出自追求金钱的动机 金钱的动机, 们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还有社会方面 心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、 的、心理方面的需要,即追求人与人之间的友情、安全 归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。 感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。每一个人 都有自己的特点, 都有自己的特点,个体的观点和个性都会影响个人对上 级命令的反应和工作的表现。因此, 级命令的反应和工作的表现。因此,应该把职工当做不 同的个体来看待,当做社会人来对待, 同的个体来看待,当做社会人来对待,而不应将其视做 无差别的机器或机器的一部分。因此, 无差别的机器或机器的一部分。因此,不能单纯从技术 和物质条件着眼, 和物质条件着眼,而必须首先从社会心理方面考虑合理 的组织与管理。 的组织与管理。 (2)企业中存在着非正式组织。 (2)企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了 企业中存在着非正式组织 实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围 的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组 的正式组织之外,还存在着非正式组织。这种非正式组 织的作用在于维护其成员的共同利益, 织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部 个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。 个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此 非正式组织中有自己的核心人物和领袖, 非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵 循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。 非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中, 非正式群体就是企业成员在共同工作的过程中,由于抱 有共同的社会感情而形成的非正式团体。 有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一家企 业里,在同一车间的同事之间, 业里,在同一车间的同事之间,或者在兴趣相同的人们 之间,或者因职务关系接触较多的人们之间, 之间,或者因职务关系接触较多的人们之间,有各种各

样的来往,从而会形成各种各样的群体, 样的来往,从而会形成各种各样的群体,这是很自然的 这些人的往来,不是按照正常的隶属关系进行的, 事。这些人的往来,不是按照正常的隶属关系进行的, 这是非正式群体的重要特征。 这是非正式群体的重要特征。 梅奥认为任何一个机构里, 梅奥认为任何一个机构里,在正式的法定关系掩盖下都 存在着大量非正式群体构成的更为复杂的社会关系体 非正式组织对于生产效率, 系。非正式组织对于生产效率,工作满意度都具有强大 的影响。无论正式的还是非正式的组织系统, 的影响。无论正式的还是非正式的组织系统,对于一个 团体的活动都是不可或缺的。 团体的活动都是不可或缺的。 非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出, 非正式组织是与正式组织相对而言的。梅奥指出,非正 式组织与正式组织有重大差别,在正式组织中, 式组织与正式组织有重大差别,在正式组织中,以效率 逻辑为其行为规范,而在非正式组织中, 逻辑为其行为规范,而在非正式组织中,则以感情逻辑 为其行为规范, 为其行为规范,如果管理人员只是根据效率逻辑来管 而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突, 理,而忽略工人的感情逻辑,必然会引起冲突,影响企 业生产率的提高和目标的实现。因此, 业生产率的提高和目标的实现。因此,管理当局必须重 视非正式组织的作用 组织的作用, 视非正式组织的作用,注意在正式组织效率逻辑与非正 式组织的感情逻辑之间保持平衡, 式组织的感情逻辑之间保持平衡,以便管理人员与工人 之间能够充分协作。 之间能够充分协作。 梅奥根据霍桑实验的材料指出,非正式组织的存在尽管 梅奥根据霍桑实验的材料指出, 带来种种弊端,但也可以为雇员和组织带来许多好处。 带来种种弊端,但也可以为雇员和组织带来许多好处。

其中最重要的事实是这些混杂在正式组织中的非正式 组织构成一个有效能的总体组织系统。 组织构成一个有效能的总体组织系统。梅奥认为在瞬息 万变的情况下,官方正式的计划与对策,缺乏灵活性, 万变的情况下,官方正式的计划与对策,缺乏灵活性, 因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。 因而不可能随机制宜地解决纷至沓来的具体问题。恰恰 是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。 是这些可以灵活应变的非正式组织能够满足这些需要。 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。 非正式组织的另一种效用是减轻管理工作的负担。非正 式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权 理者放手委托并实行分权。 式组织的配合导致管理者放手委托并实行分权。一般来 说,非正式团体对管理人员的支持,很可能导致更融洽 非正式团体对管理人员的支持, 的协调配合和更高的生产效率, 的协调配合和更高的生产效率,从而有助于工作任务的 圆满完成。 圆满完成。 梅奥认为非正式组织还具有一种为管理人员十遗补 取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划, 阙、取长补短的作用。如果管理者不擅长制定计划,就 会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他, 会有人以非正式的方式在计划工作中帮助他,从而即使 在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。 在这方面有弱点的管理人员也能制定出详实的计划。 那么,对于管理者来说, 那么,对于管理者来说,怎样才是对待非正式组织的正 确态度呢? 确态度呢? 一、要正视和重视非正式组织的存在。管理当局不能忽 要正视和重视非正式组织的存在。 视和否认正式组织中存在的非正式组织, 视和否认正式组织中存在的非正式组织,因为非正式组 织的存在是一种客观现象,又是一种普遍现象 因此, 种普遍现象。 织的存在是一种客观现象,又是一种普遍现象。因此,

管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织, 管理当局对于正式组织中存在的各种非正式组织,只能 重视和正视它的存在,而不能忽视和否认它的存在。 重视和正视它的存在,而不能忽视和否认它的存在。 二、应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导, 应对非正式组织及其成员的行为加以正确的引导, 使之有利于正式组织目标的实现。 使之有利于正式组织目标的实现。如果管理人员懂得了 工作中的社会力量, 工作中的社会力量,他在设计自己的正式组织及在进行 计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 计划、领导和控制的过程中就能做得更为巧妙些。 另外, 另外,如果管理人员在其总的工作中考虑进了社会因 那么他就能修正其组织设计。 素,那么他就能修正其组织设计。或者他也许还会采用 能考虑其群体中的社会行为的任务小组或其他的一些 形式;也可能当他在考虑变革已分配好的职责时, 形式;也可能当他在考虑变革已分配好的职责时,他会 注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力 系中的各种阻力和推动力。 注意去熟悉新的社会关系中的各种阻力和推动力。 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。 (3)新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动 新的领导能力在于提高工人的满意度 生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度, 生产率的诸因素中,置于首位的因素是工人的满意度, 而生产条件、工资报酬只是第二位的。 而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越 其土气就越高,从而产生效率就越高。 高,其土气就越高,从而产生效率就越高。高的满意度 来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求, 来源于工人个人需求的有效满足,不仅包括物质需求, 还包括精神需求。 还包括精神需求。梅奥和蒙特斯伯格所建立的人际关系 学说,提出了与当时流行的泰勒科学管理思想不同的一 学说, 些新观点。 些新观点。 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、 科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件

和工资制度。因此,只要采用恰当的工资制度、 和工资制度。因此,只要采用恰当的工资制度、改善工 作条件、制定科学的作业方法,就可以提高工人的劳动 作条件、制定科学的作业方法,就可以提高工人的劳动 生产率。梅奥认为, 生产率。梅奥认为,生产效率的高低主要取决于工人出 租车气, 租车气,而工人出租车气则取决于他们感受到各种需要 的满足程度。在这些需要中, 的满足程度。在这些需要中,金钱与物质方面的需要只 占很少的一部分,更多的是获取友谊、 占很少的一部分,更多的是获取友谊、得到尊重或保证 安全等方面的社会需要。因此,要提高生产率, 安全等方面的社会需要。因此,要提高生产率,就要提 高职工出租车气, 高职工出租车气,而提高职工士气就要努力提高职工的 满足程度。所以, 满足程度。所以,新型的管理人员应该认真地分析职工 的需要,以便采取相应的措施。这样才能适时、 的需要,以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地 激励工人,达到提高劳动生产率的目的。 激励工人,达到提高劳动生产率的目的。 三、“社会人”假设的特点 社会人” 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点, 人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点,简 单地说,他们认为职工是“社会人” 单地说,他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人 不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足, 不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足,更重 要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满 正是基于对人的本性的这种认识, 足。正是基于对人的本性的这种认识,人际关系学说认 要调动职工的积极性, 为,要调动职工的积极性,就应该使职工的社会和心理 方面的需求得到满足。 方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与 泰罗的“科学管理理论” 泰罗的“科学管理理论”对人的本性的基本认识相

反。因此,基于“社会人”假设建立起来的人际关系学 因此,基于“社会人” 说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高 企业的生产效率的问题。所以说, 企业的生产效率的问题。所以说,人际关系学说的提 完全地改变了管理理论发展的进程。 出,完全地改变了管理理论发展的进程。 对于社会人,梅奥认为: 对于社会人来说, 对于社会人,梅奥认为:①对于社会人来说,重要的是 人与人之间的合作, 人与人之间的合作,而不是人们在无组织的人群中互相 竞争。 竞争。②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位 而不是为自我的利益而行动。③从霍桑实验的结果可以 而不是为自我的利益而行动。 发现, 发现,人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来 引导的。 引导的。 “社会人”假设有如下三个特点: 社会人”假设有如下三个特点: (1)特点之一是,在劳动中同其他人进行交往, (1)特点之一是,在劳动中同其他人进行交往,紧密地 特点之一是 结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整,必然造 结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整, 成生产中的重大问题。 成生产中的重大问题。 (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如 (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如 在很大程度上决定这个工人的工作表现, 何,在很大程度上决定这个工人的工作表现,并直接地 影响其才能的正常发挥。 影响其才能的正常发挥。 (3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误 经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误 假设,重视企业内部的人际关系的不断调整, 假设,重视企业内部的人际关系的不断调整,就能获得 惊人的效果。 惊人的效果。

实践应用 霍桑实验及其结论随着时间的推移, 霍桑实验及其结论随着时间的推移,其影响也逐步 扩大。一些大学也开始设立相应的课程, 扩大。一些大学也开始设立相应的课程,人际关系学说 及其观点逐步地进入了企业。 及其观点逐步地进入了企业。1949 年该学科被定名为 行为科学以后,福特基金会成立了科学部, 行为科学以后,福特基金会成立了科学部,次年建立行 为科学高级研究中心, 为科学高级研究中心,并在 1953 年拨款委托哈佛大 斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究。 学、斯坦福大学等高等学府从事行为科学的研究。然 洛克菲勒基金会、 后,洛克菲勒基金会、卡耐基基金会也相继拨款支持行 为科学的研究。 年美国出版了第一期《行为科学》 为科学的研究。1956 年美国出版了第一期《行为科学》 杂志。 杂志。 自此以后,许多的管理学家、 自此以后,许多的管理学家、社会学家和心理学家 从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原 从行为的特点、行为和环境、 因等多种的角度开展对人的行为的研究, 因等多种的角度开展对人的行为的研究,形成了一系列 的理论, 的理论,使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要 流派。 流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重 视人的因素,强调人力资源的开发, 视人的因素,强调人力资源的开发,注意改善企业的人 际关系,注意使组织的需要和成员的需要协调一致,等 际关系,注意使组织的需要和成员的需要协调一致, 等。

总之, 霍桑实验表明, 人不是经济人, 而是社会人, 总之, 霍桑实验表明, 人不是经济人, 而是社会人, 不是孤立的、只知挣钱的个人, 不是孤立的、只知挣钱的个人,而是处于一定社会关系 中的群体成员, 中的群体成员, 个人的物质利益在调动工作积极性上只 具有次要的意义, 群体间良好的人际关系才是调动工作 具有次要的意义, 群体间良好的人际关系才是调动工作 积极性的决定性因素。因此,梅奥的理论也被称为“ 积极性的决定性因素。因此,梅奥的理论也被称为“人 际关系理论” 社会人理论” 际关系理论”或“社会人理论”

赫伯特· 赫伯特·西蒙

Simon) 赫伯特·西蒙(Herbent Simon):经济组织决策管理大 伯特·西蒙( 师 赫伯特· 赫伯特·西蒙生平简介 西蒙 1916 年 6 月 15 日生于美国威斯康星州密尔沃基 市。西蒙的父亲是于 1903 年获得工程专业毕业文凭后 由德国移居美国的,他是一位电气工程师、 由德国移居美国的,他是一位电气工程师、专利法律 当地的学术界和社会事务界的活跃的领导人。 师、当地的学术界和社会事务界的活跃的领导人。西蒙

的母亲是典型的第三代美国人, 的母亲是典型的第三代美国人,是一位极有才华的钢琴 在父母的熏陶下, 家。在父母的熏陶下,西蒙从童年就与书籍和其它智力 活动结了缘,并显示出极强的独立学习能力。 活动结了缘,并显示出极强的独立学习能力。 西蒙在密尔沃基公立学校接受了很好的基础教育, 西蒙在密尔沃基公立学校接受了很好的基础教育,他读 了许多书,尤其是经济学和心理学方面的书 学方面的书。 了许多书,尤其是经济学和心理学方面的书。 1933~ 1933~1936 年,西蒙就读于芝加哥大学政治系并获得 文学学士学位。在芝加哥大学期间, 文学学士学位。在芝加哥大学期间,西蒙获得了大量的 经济学和政治学方面的基础知识, 经济学和政治学方面的基础知识,并相当熟练地掌握了 高等数学、符号逻辑和数理统计等重要技能。 高等数学、符号逻辑和数理统计等重要技能。 在西蒙大学毕业后的 1937 年 12 月,他与政治系秘书多 诺西娅结婚,这对夫妻在他的研究领域里相互合作, 诺西娅结婚,这对夫妻在他的研究领域里相互合作,有 大量的论著发表。 大量的论著发表。 1939~ 西蒙在 1939~1942 年担任了加利福里亚大学的一个研 究小组的主任,从事地方政府研究工作, 究小组的主任,从事地方政府研究工作,并完成了关于 管理决策制定的博士论文, 管理决策制定的博士论文,该论文后来成为他的经典著 管理行为》(1947)的基础。1942 》(1947 作《管理行为》(1947)的基础。1942 年西蒙担任了 伊利诺斯理工学院政治系教师, 伊利诺斯理工学院政治系教师,并于 1943 年获得芝加 哥大学的哲学博士学位。 1946~ 哥大学的哲学博士学位。在 1946~1950 年期间他曾任 多个政府部门或协会的顾问。 多个政府部门或协会的顾问。

年西蒙应邀来到卡内基—梅隆大学, 1949 年西蒙应邀来到卡内基—梅隆大学,先是任行政 学与心理学教授(1949~1955), ),后来任计算机科学与 学与心理学教授(1949~1955),后来任计算机科学与 心理学教授终生。 心理学教授终生。西蒙作为该大学工业管理研究生院的 创办人之一, 创办人之一,开创了组织行为和管理科学两大学术领域 的研究,承担了组织理论家、 的研究,承担了组织理论家、管理科学家和商学院行政 管理者的工作, 管理者的工作,他指导并帮助该研究生院成为美国最好 的商学院之一。 的商学院之一。 西蒙不仅执教于著名大学,也活跃于企业界、行政机构 西蒙不仅执教于著名大学,也活跃于企业界、 及多种顾问公司。 及多种顾问公司。他对管理学上组织理论的研究有独特 的见地,不但是专业研究的先锋, 的见地,不但是专业研究的先锋,更是行为科学的代表 性学者。 性学者。 西蒙的博学足以让世人折服, 西蒙的博学足以让世人折服,他获得过 9 个博士头 年的加利福尼亚大学哲学博士学位、 衔:1943 年的加利福尼亚大学哲学博士学位、1963 年 凯斯工学院科学博士学位、 凯斯工学院科学博士学位、1963 年耶鲁大学科学博士 学位、 年法学博士学位、 学位、1963 年法学博士学位、1968 年瑞典伦德大学哲 学博士学位、 年麦吉尔大学法学博士、 学博士学位、1970 年麦吉尔大学法学博士、1973 年鹿 特丹伊拉斯莫斯大学经济学博士、 特丹伊拉斯莫斯大学经济学博士、 1978 年米之根大学 法学博士、 年匹茨堡大学法学博士。 法学博士、1979 年匹茨堡大学法学博士。瑞典皇家科 学院总结性地指出: 就经济学最广泛的意义上来说, 学院总结性地指出:“就经济学最广泛的意义上来说, 西蒙首先是一名经济学家, 西蒙首先是一名经济学家,他的名字主要是与经济组织

中的结构和决策这一相当新的经济研究领域联系在一 起的。 起的。” 有限理性理论 西蒙认为现实生活中作为管理者或决策者的人是介于 完全理性与非理性之间的“有限理性” 完全理性与非理性之间的“有限理性”的“管理 管理人”的价值取向和目标往往是多元的, 人”。“管理人”的价值取向和目标往往是多元的,不 仅受到多方面因素的制约, 仅受到多方面因素的制约,而且处于变动之中乃至彼此 矛盾状态; 管理人”的知识、信息、 矛盾状态;“管理人”的知识、信息、经验和能力都是 有限的,他不可能也不企望达到绝对的最优解, 有限的,他不可能也不企望达到绝对的最优解,而只以 找到满意解为满足。在实际决策中, 有限理性” 找到满意解为满足。在实际决策中,“有限理性”表现 决策者无法寻找到全部备选方案, 为:决策者无法寻找到全部备选方案,也无法完全预测 全部备选方案的后果,还不具有一套明确的、 全部备选方案的后果,还不具有一套明确的、完全一致 的偏好体系, 的偏好体系,以使它能在多种多样的决策环境中选择最 优的决策方案。西蒙的管理理论关注的焦点, 优的决策方案。西蒙的管理理论关注的焦点,正是人的 社会行为的理性方面与非理性方面的界限, 社会行为的理性方面与非理性方面的界限,它是关于意 识理性和有限理性的一种独特理论── ──是关于那些因 识理性和有限理性的一种独特理论──是关于那些因 缺乏寻找最优的才智而转向寻求满意的人类行为的理 论。 西蒙在他的《管理行为》一书中几乎只是针对“ 西蒙在他的《管理行为》一书中几乎只是针对“完全理 和非理性提出他的“有限理性”观点,但对“ 性”和非理性提出他的“有限理性”观点,但对“有限 理性” 理性”的深入论述是在他以后对人类的认知系统的研

究中逐渐完善的,这也是对“有限理性” 究中逐渐完善的,这也是对“有限理性” 进一步研究 必然导致的结果。西蒙在他的《人类的认知—— ——思维的 必然导致的结果。西蒙在他的《人类的认知——思维的 息加工理论》中讲到,根据米勒等人的发现, 信息加工理论》中讲到,根据米勒等人的发现,短时记 );从短 忆的容量只有 7+2 项(西蒙认为可能是 4 项);从短 时记忆向长时记忆存入一项需要 5~10 秒钟 西蒙认为 ( 秒钟);记忆的组织是一种表列等级结构( );记忆的组织是一种表列等级结构 可能是 8 秒钟);记忆的组织是一种表列等级结构(类 似于计算机的内存有限, 似于计算机的内存有限,从内存到外存的存取需要时 以及计算机的储存组织形式)。 )。这些是大脑加工所 间,以及计算机的储存组织形式)。这些是大脑加工所 有任务的基本生理约束。正是这种约束, 有任务的基本生理约束。正是这种约束,使思维过程表 现为一种串行处理或搜索状态 同一时间内考虑的问题 ( 是有限的),从而也限制了人们的注意广度( ),从而也限制了人们的注意广度 是有限的),从而也限制了人们的注意广度(选择性注 以及知识和信息获得的速度和存量。与此相适应, 意)以及知识和信息获得的速度和存量。与此相适应, 注意广度和知识范围的限制又引起价值偏见和目标认 注意广度和知识范围的限制又引起价值偏见和目标认 同(类似于无知和某种目的意识所产生的宗教或信 ,而价值偏见和目标认同反过来又限制人们的注意 仰) 而价值偏见和目标认同反过来又限制人们的注意 , 广度和知识信息的获得 类似于宗教或信仰对科学和经 ( 验事实的抵制和排斥)。 验事实的抵制和排斥)。 因此,西蒙认为,有关决策的合理性理论必须考虑人的 因此,西蒙认为, 基本生理限制以及由此而引起的认知限制、 基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及 其相互影响的限制。从而所探讨的应当是有限的理性, 其相互影响的限制。从而所探讨的应当是有限的理性, 而不是全知全能的理性;应当是过程合理性, 而不是全知全能的理性;应当是过程合理性,而不是本

质合理性; 质合理性;所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适 应机制,而不是完全理性的最优机制。 应机制,而不是完全理性的最优机制。决策者在决策之 前没有全部备选方案和全部信息,而必须进行方案搜索 前没有全部备选方案和全部信息,而必须进行方案搜索 和信息收集;决策者没有一个能度量的效用函数, 和信息收集;决策者没有一个能度量的效用函数,从而 也不是对效用函数求极大化, 也不是对效用函数求极大化,而只有一个可调节的欲望 水平,这个欲望水平受决策者的理论和经验知识、 水平,这个欲望水平受决策者的理论和经验知识、搜索 方案的难易、决策者的个性特征(如固执性) 方案的难易、决策者的个性特征(如固执性)等因素调 以此来决定方案的选定和搜索过程的结束, 节,以此来决定方案的选定和搜索过程的结束,从而获 得问题的满意解决。因此“管理人” 得问题的满意解决。因此“管理人”之所以接受足够好 的解,并不是因为他宁劣勿优, 的解,并不是因为他宁劣勿优,而是因为他根本没有选 择的余地,根本不可能获得最优解。 择的余地,根本不可能获得最优解。 西蒙教授从生理学及心理学层面对“管理人” 西蒙教授从生理学及心理学层面对“管理人”进行了 科学而精细的分析,其对信息处理的有关论述具有十分 科学而精细的分析, 重要的意义,其眼光远大,见解深刻,对当代大量信息 重要的意义,其眼光远大,见解深刻,对当代大量信息 的处理提出了指导性建议。在信息社会时代到来之际, 的处理提出了指导性建议。在信息社会时代到来之际, 随着计算机网络、电话等通信技术的迅速发展, 随着计算机网络、电话等通信技术的迅速发展,我们面 临的“信息危机”不是由于信息匮乏, 临的“信息危机”不是由于信息匮乏,而是信息数量过 剩的问题,即“信息爆炸”带来的问题,“在信息社 剩的问题, 信息爆炸”带来的问题, 没有控制和组织不再是一种资源, 会,没有控制和组织不再是一种资源,它倒反而成为信 息工作者的敌人” 在这种“信息爆炸” 息工作者的敌人”。在这种“信息爆炸”的生活环境 意识到“人的理性是有限的” 中,意识到“人的理性是有限的”(即人的精力是非常

有限的)的这一现实是十分重要的, 有限的)的这一现实是十分重要的,它将能更好地指导 我们集中精力搜寻有效、合适、满意的信息量, 我们集中精力搜寻有效、合适、满意的信息量,而不是 搜寻所有相关信息,只有这样才可能有效地思考问题、 搜寻所有相关信息,只有这样才可能有效地思考问题、 解决问题,而不是一味地追求最优解。 解决问题,而不是一味地追求最优解。 西蒙的决策理论 作为管理学科的一个重要学派, 作为管理学科的一个重要学派,决策理论学派着眼于合 理的决策, 理的决策,即研究如何从各种可能的抉择方案中选择一 令人满意”的行动方案。赫伯特· 种“令人满意”的行动方案。赫伯特·西蒙是决策学派 的主要代表人物。该学派吸收了系统理论、行为科学、 的主要代表人物。该学派吸收了系统理论、行为科学、 运筹学和计算机科学等学科的研究成果, 运筹学和计算机科学等学科的研究成果,在二十世纪七 十年代形成了一个独立的管理学派。 十年代形成了一个独立的管理学派。 决策理论学派的理论基础是经济理论, 决策理论学派的理论基础是经济理论,特别是消费者抉 择理论,即在一定的“合理性”前提下,通过对各种行 择理论,即在一定的“合理性”前提下, 为的比较和选择,使总效用或边际效用达到最大。 为的比较和选择,使总效用或边际效用达到最大。因 它们也是决策理论学派的主要决策对象。 此,它们也是决策理论学派的主要决策对象。 决策理论学派很重视对决策者本身的行为和品质的研 决策理论学派很重视对决策者本身的行为和品质的研 西蒙和马奇在《组织》一书中, 决策人” 究。西蒙和马奇在《组织》一书中,将“决策人”作为 一种独立的管理模式, 一种独立的管理模式,即认为组织成员都是为实现一定 目的而合理地选择手段的决策者。 目的而合理地选择手段的决策者。 西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是做决策。 西蒙指出组织中经理人员的重要职能就是做决策。

1、决策的制定包括四个主要阶段: 决策的制定包括四个主要阶段: ①找出制定决策的根据,即收集情报; 找出制定决策的根据,即收集情报; ②找到可能的行动方案; 找到可能的行动方案; ③在诸行动方案中进行抉择,即根据当时的情况 在诸行动方案中进行抉择, 和对未来发展的预测, 和对未来发展的预测,从各个备择方案中选定一个方 案; ④对已选择的方案及其实施进行评价。决策过程 对已选择的方案及其实施进行评价。 中的最后一步, 中的最后一步,对于保证所选定方案的可行性和顺利实 施而言,又是关键的一步。经过综合概括, 施而言,又是关键的一步。经过综合概括,发现在这四 阶段中, 个阶段中,公司经理及其职员们用很大部分工作时间来 调查经济、技术、政治和社会形势, 调查经济、技术、政治和社会形势,来判别需要采取新 行动的新情况。 行动的新情况。 2、决策分为程序化决策和非程序化决策。 决策分为程序化决策和非程序化决策。 所谓程序化决策,就是那些带有常规性、 所谓程序化决策,就是那些带有常规性、反复性的例行 决策,可以制定出一套例行程序来处理的决策。比如, 决策,可以制定出一套例行程序来处理的决策。比如, 为普通顾客的订货单标价,办公用品的订购, 为普通顾客的订货单标价,办公用品的订购,有病职工 的工资安排等等。 的工资安排等等。 所谓非程序化决策,则是指对那些过去尚未发生过,或 所谓非程序化决策,则是指对那些过去尚未发生过, 其确切的性质和结构尚捉摸不定或很复杂, 其确切的性质和结构尚捉摸不定或很复杂,或其作用十

分重要而需要用现裁现做的方式加以处理的决策。 分重要而需要用现裁现做的方式加以处理的决策。比 如,某公司决定在以前没有经营过的国家里建立盈利组 织的决策,新产品的研制与发展决策等等。 织的决策,新产品的研制与发展决策等等。但是这两类 决策很难绝对分清楚,它们之间没有明显的分界线, 决策很难绝对分清楚,它们之间没有明显的分界线,只 是像光谱一样的连续统一体。 是像光谱一样的连续统一体。 3、不同类型的决策需要不同的决策技术。决策技术又 不同类型的决策需要不同的决策技术。 分为传统技术和现代技术。传统技术是一种古典技术, 分为传统技术和现代技术。传统技术是一种古典技术, 是从有记载的历史到目前这一代一直为某些经理和组 织所使用的工具箱。 织所使用的工具箱。现代技术则是第二次世界大战后发 展起来的一系列新技术。 展起来的一系列新技术。 以西蒙为代表的决策理论学派的理论与传统的决策理 论及其他学派相比,有以下基本特征: 论及其他学派相比,有以下基本特征: 1、决策是管理的中心,决策贯穿管理的全过程。西蒙 决策是管理的中心,决策贯穿管理的全过程。 认为,任何作业开始之前都要先做决策, 认为,任何作业开始之前都要先做决策,制定计划就是 决策,组织、领导和控制也都离不开决策。 决策,组织、领导和控制也都离不开决策。 2、在决策准则上,用满意性准则代替最优化准则。西 在决策准则上,用满意性准则代替最优化准则。 蒙认为,完全的合理性是难以做到的, 蒙认为,完全的合理性是难以做到的,管理中不可能按 照最优化准则来进行决策。首先, 照最优化准则来进行决策。首先,未来含有很多的不确 定性,信息不完全,人们不可能对未来无所不知;其次, 定性,信息不完全,人们不可能对未来无所不知;其次, 人们不可能拟定出全部方案,这既不现实, 人们不可能拟定出全部方案,这既不现实,有时也是不

必要的;第三,即使用了最先进的计算机分析手段, 必要的;第三,即使用了最先进的计算机分析手段,也 不可能对各种可能结果形成一个完全而一贯的优先顺 序。 3、强调集体决策与组织对决策的影响。西蒙指出,经 强调集体决策与组织对决策的影响。西蒙指出, 理的职责不仅包括本人制定决策, 理的职责不仅包括本人制定决策,也包括负责使他所领 导的组织或组织的某个部门能有效地制定决策。 导的组织或组织的某个部门能有效地制定决策。他所负 责的大量决策制定活动并非仅仅是他个人的活动, 责的大量决策制定活动并非仅仅是他个人的活动,同时 也是他下属人员的活动。 也是他下属人员的活动。 4、发展人工智能,逐步实现决策自动化。西蒙在他所 发展人工智能,逐步实现决策自动化。 著的《管理决策新科学》一书中, 著的《管理决策新科学》一书中,用了大量篇幅来总结 计算机在企业管理中的应用, 计算机在企业管理中的应用,特别是计算机在高层管理 及组织结构中的应用。 及组织结构中的应用。 西蒙等人认为,一个企业组织机构的建立及企业的分权 西蒙等人认为, 与集权不能脱离决策过程而孤立地存在, 与集权不能脱离决策过程而孤立地存在,必须要与决策 过程有机地联系起来。 过程有机地联系起来。西蒙等人非常强调信息联系在决 策中的作用。他们把信息联系定为“ 策中的作用。他们把信息联系定为“决策前提赖以从一 个组织成员传递给另一个成员的任何过程” 个组织成员传递给另一个成员的任何过程”。西蒙认 为,今天关键性的任务不是去产生、储存或分配信息, 今天关键性的任务不是去产生 储存或分配信息, 而是对信息进行过滤, 而是对信息进行过滤,加工处理成各个有效的组成部 而是处理信息的能力。 分 今天的稀有资源已不是信息 而是处理信息的能力 。 , 。

西蒙认为,企业在制订计划和对策时,不能只考虑“ 西蒙认为,企业在制订计划和对策时,不能只考虑“攫 取利润”这一目标,必须统筹兼顾,瞻前顾后, 取利润”这一目标,必须统筹兼顾,瞻前顾后,争取若 干个相互矛盾的目标一同实现。其决策理论以“ 干个相互矛盾的目标一同实现。其决策理论以“有限度 的合理性”而不是“最大限度的利润”为前提, 的合理性”而不是“最大限度的利润”为前提,应采用 符合要求”的原则。这一理论的典型例子有“ “符合要求”的原则。这一理论的典型例子有“分享市 适当利润” 公平价格” 在决策方式上, 场”、“适当利润”、“公平价格”。在决策方式上, 他主张群体决策。群体参加决策的优点是, 他主张群体决策。群体参加决策的优点是,群体成员不 会同时犯同样的错误。可以避免决策的失误。 会同时犯同样的错误。可以避免决策的失误。群体参加 决策可将问题分成若干部分 分别交给专家处理, 题分成若干部分、 决策可将问题分成若干部分、分别交给专家处理,从而 加速问题的解决和提高解决的质量。 加速问题的解决和提高解决的质量。 瑞典皇家科学院认为, 瑞典皇家科学院认为 , 西蒙有关组织决策的理论和意 应用到现代企业和公共管理所采用的规划设计、 见,应用到现代企业和公共管理所采用的规划设计、预 算编制和控制等系统中及其技术方面,效果良好。这种 算编制和控制等系统中及其技术方面,效果良好。 理论已成功地解释或预示如公司内部信息和决策的分 有限竞争情况下的调整、 配、有限竞争情况下的调整、选择投资各类有价证券投 资和对外投资投放国家选择等多种活动。 资和对外投资投放国家选择等多种活动。现代企业经济 学和管理研究大部分建立在西蒙的思想之上。因此, 学和管理研究大部分建立在西蒙的思想之上 。 因此 , 1978 年,由于他“对经济组织内的决策程序所进行的 由于他“ 开创性研究” 获得诺贝尔经济学奖。 开创性研究”,获得诺贝尔经济学奖。

西蒙主要著作 (1957)《组 《行政管理行为》 行政管理行为》 管理行为 (1945)《人类模型》 ( ) 人类模型》 ; ( )《组 ; 织》 (1958)《管理决策的新科学》 ( ) 管理决策的新科学》 ; (1960)《发明的 ( ) ; 模型》 (1977)《思想模型》 (1979 年) 模型》 ( )《思想模型 ( ; 思想模型》 。

1+1>2 的效应,一部分原因是分工产生的效率。 + 的效应,一部分原因是分工产生的效率。 典型的例子是亚当斯密的制作绣花针的过程。 1 典型的例子是亚当斯密的制作绣花针的过程。 个人做 1 根针需要 48 天,但是将工序分为 48 道,让 48 个人 道工序, 根针, 分别负责 1 道工序,那么 1 天下来可以做 1000 根针, 根针, 效率得以大大提高。 平均 1 个人 1 天做 1000/48 根针, 效率得以大大提高。 这就是协同效应,表明分工合作原理。 这就是协同效应,表明分工合作原理。

霍布森选择
英国剑桥商人霍布森从事马匹生意, 1631 年,英国剑桥商人霍布森从事马匹生意,他 说,你们买我的马、租我的马,随你的便,价格都便宜。 你们买我的马、租我的马,随你的便,价格都便宜。 霍布森的马圈大大的、马匹多多的 多的, 霍布森的马圈大大的、马匹多多的,然而马圈只有一个 小门,高头大马出不去,能出来的都是瘦马、 小门,高头大马出不去,能出来的都是瘦马、懒马、小 来买马的左挑右选,不是瘦的,就是懒 马,来买马的左挑右选,不是瘦的,就是懒的。霍布森 只允许人们在马圈的出口处选。大家挑来挑去, 只允许人们在马圈的出口处选。大家挑来挑去,自以为 完成了满意的选择,最后的结果可想而知——只是一个 完成了满意的选择,最后的结果可想而知——只是一个 —— 低级的决策结果,其实质是小选择、假选择、 低级的决策结果,其实质是小选择、假选择、形式主义 的选择。人们自以为作了选择, 的选择。人们自以为作了选择,而实际上思维和选择的 空间是很小的。有了这种思维的自我僵化,当然不会有 空间是很小的。有了这种思维的自我僵化,当然不会有 创新,所以它是一个陷阱。 创新,所以它是一个陷阱。 后来,管理学家西蒙, 后来,管理学家西蒙,把这种没有选择余地的所谓 选择”讥讽为 霍布森选择” “选择”讥讽为“霍布森选择”。霍布森选择是一个小 选择、是一个假选择,大同小异的选择就是假选择。 选择、是一个假选择,大同小异的选择就是假选择。

霍布森选择效应的启示
霍布森选择效应对我们的启示在于: 霍布森选择效应对我们的启示在于:对于个人来 说,如果陷入“霍布森选择效应”的困境,就不可能发 如果陷入“霍布森选择效应”的困境, 挥自己的创造性。道理很简单,任何好与坏、优与劣, 挥自己的创造性。道理很简单,任何好与坏、优与劣, 都是在对比选择中产生的, 都是在对比选择中产生的,只有拟定出一定数量和质量 的方案对比选择、判断才有可能做到合理。 的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如只有在许 多可供对比选择的反感中进行研究, 多可供对比选择的反感中进行研究,并能够在对其了解 的基础 上进行判断,才算得上判断。因此,没有选择 上进行判断,才算得上判断。 余地的“选择” 就等于扼杀创造力 余地的“选择” 就等于无法判断 就等于扼杀创造力 , , 。 因此,没有选择的余地就等于扼杀前途。 因此,没有选择的余地就等于扼杀前途。一个人选择 了什么样的环境,就选择了什么样的生活, 了什么样的环境,就选择了什么样的生活,想要改变就 必须有更大的选择空间。 必须有更大的选择空间。 霍布森选择效应对我们的另一个启示是:如果我们, 霍布森选择效应对我们的另一个启示是:如果我们, 特别是管理者用这个别无选择的标准来约束和衡量别 特别是管理者用这个别无选择的标准来约束和衡量别 必将扼杀多样化的思维,从而也扼杀了别人的创造 人,必将扼杀多样化的思维,从而也扼杀了别人的创造 力。 , 一个企业家在挑选部门经理时 往往只局限于在自己 个企业家在挑选部门经理时 的圈子里挑选人才,选来选去,再怎么公平、 的圈子里挑选人才,选来选去,再怎么公平、公正和自 也只是在小范围内进行挑选,很容易出现“ 由,也只是在小范围内进行挑选,很容易出现“霍布森

选择”的局面,甚至出现“矮子里拔将军”的惨淡状 选择”的局面,甚至出现“矮子里拔将军”的惨淡状 况。 管理上有一条重要的格言 “当看上去只有一条路可 : 走时,这条路往往是错误的。 毫无疑问, 走时,这条路往往是错误的。”毫无疑问,只有一种备 选方案就无所谓择优,没有了择优, 选方案就无所谓择优,没有了择优,决策也就失去了意 义。 , 用一个呆板不变的标准来要求员工的管理者 会激起 员工的不满与愤怒。 员工的不满与愤怒。管理者应该不要使员工陷入霍布森 选择效应, 选择效应,更不能把他们约束在任何一张无形的铁床 上。

如何避免落入“霍布森选择” 如何避免落入“霍布森选择”决策陷阱
关键是科学拟制备选方案和优选方案。 关键是科学拟制备选方案和优选方案。要实现特 定的系统目标,客观上存在着多种途径和方法。 定的系统目标,客观上存在着多种途径和方法。决策者 要深入实际,广泛调研,充分占有相关信息, 要深入实际,广泛调研,充分占有相关信息,找出解决 问题、实现目标的限制条件和起决定作用的因素。通过 问题、实现目标的限制条件和起决定作用的因素。 作用的因素 综合与分析,权衡利弊、区分优劣, 综合与分析,权衡利弊、区分优劣,拟制多种预案作为 备选方案。在此基础上, 备选方案。在此基础上,选择最优或满意方案作为决策 方案。 方案。


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