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职业生涯规划:一句“玩笑”两种人生


职业生涯规划:一句“玩笑”两种人生

辛昊和方英是硕士阶段的同学,两人毕业后到了南方的 同一所高校任职,并且还在同一个系里。在迎接新教师的座 谈会上, 院长殷切地希望年轻人树立人生目标, 并为之奋斗。 会后,两人开玩笑,说目标就是当院长了,看谁先当上。

表面是句玩笑,两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、 做事有计划,方英灵活、圆滑、办事有冲劲,两人性格迥异, 决定了不同的人生。

三年后,方英当上了副主任,辛昊仍是一名普遍老师; 十五年后,辛昊当上了院长,方英仍是一名副主任。原先职 位在上的方英现在成了下属,他承认自己输了,但不明白自 己错在哪。

自从立下目标后, 辛昊制定了自己的人生规划。 头三年, 他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本, 三年后,他讲课在学校已小有名气。第 4 到第 7 年,辛昊考 上另一所高校读博,在此期间专心学习研究方法。第 8 到第 12 年,辛昊潜心做研究,在国际期刊上发表文章、承担国家 级课题,渐渐成为该领域的知名学者。从第 13 年起,辛昊

不仅以科研为主、重视教学,还开始加强各方人际关系。第 15 年老院长退休时, 人们不约而同地想到让辛昊接班, 学术、 教学、人际关系样样不错,不选他选谁?

方英则不同,一开始就关注仕途,以经营上下级关系为 主,三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力,上 课水平一般,科研没有成果,处理问题难以服众。当了两年 主任很不顺,看到一些老同学当老板,心中羡慕,也悄悄在 外合伙开了间餐厅。不到一年,餐厅倒了,又相继开了面粉 厂、美容院、服装店,可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发 现,自己不适合经商,还是在高校好。回头再往上走,发现 过去的同事都有了大进步,自己必须跟上。一会儿忙教学, 一会儿搞科研,生活工作忙得像锅粥,但什么都干不好。到 了第 15 年,方英勉强还是个副主任,但再不有点改观,恐 怕也快“下课”了。

职业生涯规划是指,组织根据组织内外环境变化和组织 发展战略引导员工职业发展方向, 员工根据个人能力、 兴趣、 个性和可能的机会制定个人职业发展计划,从而组织系统安 排内部员工职业发展的规划。

一、职业生涯需要管理

每个人都有或大或小的人生计划,而少有人想到人生的 发展需要管理。翻阅伟人传记,发现他们都有一个共同点: 从小就有远大的人生目标,并终身为之努力。这个过程近似 于今天的职业生涯,只是他们的职业追求是总统之类的罢 了。虽然大多数人是凡人,但不可否认,清楚人生目标并不 断奋斗的人,往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个 问题,如果可以引导和帮助下属实现职业目标,不但个人容 易成功,组织还可因此取得更大的成功,这无疑是一件美妙 的事情。当“职业生涯”这个模糊的概念渐渐产生时,相关 学说相继诞生。随着学者们的研究足迹,我们越来越清晰 ——职业生涯需要管理。

职业生涯管理学说发起于 20 世纪 60 年代,直至 20 世 纪 90 年代中期才传入中国。虽然仅发展了 40 多年,但已有 了丰富的成果。在任何一个研究领域,每个学者付出的巨大 努力,仅能起到微乎其微的推动作用,但正是聚集了恒河沙 数的研究成果, 才换来历史前行。 在众多学者的研究基础上, 方出现了今日系统的职业生涯管理,才让职业生涯规划成为 经理办公桌上的重要文件。

二、什么是职业生涯规划

职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及 所处的环境,确立职业目标,选择职业通道,并采取行动和 措施,实现职业生涯目标的过程(张再生,2002)。这一定 义说明了四个问题:一、职业生涯规划具有明显的个人化特 征;二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、 实现目标等一系列过程;三、职业目标与日常工作目标有很 大的差别;四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织 目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长,但现在已成 为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。

对于个人而言,职业生涯规划有利于员工清楚发展方 向,有意识地培训和开发相关能力,实现在职业方面的持续 发展。对于组织而言,不但可以协调员工发展和组织发展, 还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。

我国 1987 年 5 月 1 日实施《中华人民共和国国家标准 ——职业分类与代码》,将全国职业分为八大类:各类专业 技术人员;国家机关、党群组织、企事业单位负责人;办事 人员和有关人员;商业工作人员;服务性工作人员;农林牧 渔劳动者;生产工人、运输工人和有关人员;不便分类的其 他劳动者。又细分出 63 个中类,303 个小类。明确职业类 别,了解职业特点,是制定规划的第一步。

职业生涯规划是一个持续修正的长期规划,在设计时, 要考虑三个层面的因素。第一,考虑环境因素,包括社会环 境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境 等,从宏观层面认识到职业发展的局限和可能,个人只能适 应而不可改变。第二,考虑组织因素,包括组织规模、组织 结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源 管理系统类型、晋升政策、人际关系等等,一切与职业发展 有关的组织因素。要改变组织因素非常困难,但个人可以选 择,到最适合自己发展的组织中工作。第三,考虑个人因素, 年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方 面员工要正确认识自己,另一方面要不断完善自己。组织和 个人只能适应第一因素,正确认识和分析第二、第三因素, 寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。

环境因素和组织因素都难以控制,在制定职业生涯规划 时,一般将注意力放在个人因素上,为员工的发展寻求一条 恰当的职业发展途径。因而,要关心两个问题:了解员工和 区分职业生涯发展阶段。

了解员工,即是要掌握员工各方面情况,这是设计职业 生涯规划的基础。与个人相关的情况很多,本文认为最重要 的是人格因素, 后面将进一步解释。 区分职业生涯发展阶段,

一是要认清员工现在所处的阶段,二是分析各阶段的特点设 计与员工相符的分阶段职业生涯规划。

三、人格决定你的人生

(一)什么是人格?

“人格”一词来自拉丁文“Persona”,原意是面具, 以此为定义的心理学家认为人格是每个人从自身中选出来 公开于众的一面,也就是说每个人都有某些不愿显露的隐 私。另一类定义是把人格看成一系列复杂的反应,强调个人 的可见性行为而轻视人格的不可见因素,认为只须观察在各 种情境下的行为就可判断一个人的人格特征。还有人将人格 定义为一种控制行为的内在机制,这种内在机制的性质决定 了一个人的人格。

虽然定义各有不同,但几乎所有的人都赞同一个观点, 即人格是一种惯常行为。在不同的情况下,人们反应定势的 差异形成了各人不同的个性特征。正是这些惯常行为模式才 有可能使我们对人的未来行为做出预测,才能作为制定未来 职业生涯规划的依据。人格可以根据一个人的惯常行为模式 加以描述,而您有没有想过惯常行为意味着什么?“做一次

好人容易,做一辈子好人难”,同样的道理,想表现什么想 掩饰什么在短期内是可能的,但是长期则非常困难。我们常 因一件小事改变一生命运的故事而激动,请不要上当,这件 小事一定不是所谓的“偶然”,而是长期积累的“必然”。 所以不要羡慕一夜成名,那些为之付出的努力只是为了传奇 需要而隐去。到底是什么决定了一个人的命运?人格,一个 人长期、稳定的综合特征。

设计职业生涯规划,需要掌握的是人的心理特征中重要 的非全面的、稳定的非经常变动的心理特征,这样的心理特 征才便于制定计划。所以,在人格的定义中,作者认为下面 的定义更适合用于分析:人格是个人相对稳定比较重要的心 理特征总和,包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。 事实上,几乎所有的个人因素都会通过人格不同程度地表现 出来。因此,我们可通过分析人格因素,大致了解员工的整 体情况。

(二)员工的人格属于哪种类型?

为了便于分析和应用,学者们将人格分成不同类型。在 设计职业生涯规划时,可通过测试或分析,了解员工具有哪

类人格类型,根据这类人格类型的特点,为其量身定做相应 的职业生涯规划。

对人格类型的划分较多,在此介绍一种典型的划分方 式。

霍兰德认为员工的满意度和流动倾向性,取决于个体的 人格特点与职业环境匹配的程度。他将大多数人的人格划分 为六种类型:实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和 常规型,环境也可分为这六种类型,当人格与环境的类型相 匹配时,就会让员工创造最大的工作绩效。分析人格的特征 和职业的类型,找出它们的对应关系,如下所示:

各种人格特征:

实际型——1、愿意使用工具从事操作性工作;2、动手 能力强,做事手脚灵活,动作协调;3、偏好于具体任务, 不善言辞,不善交际性格:持久的、感觉迟钝的、不讲究的、 谦逊的。

调研型——1、思想家而非实干家,抽象思维能力强, 求知欲强,肯动脑,善思考,不愿动手;2、喜欢独立的和

富有创造性的工作;3、知识渊博,有学识才能,不善于领 导他人性格:好奇的、个性内向、非流行大众化、变化缓慢 的。

艺术型——1、讨厌结构,喜欢以各种艺术形式的创造 来表现自己的才能,实现自身价值;2、具有特殊艺术才能 和个性;3、有创造力、乐于创造新颖、与众不同的艺术成 果,渴望表现自己的个性性格:冷淡疏远的、有独创性的、 非传统的。

社会型——1、乐于助人,喜欢从事为他人服务和教育 工作;2、喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发 挥自己的社会作用;3、寻求亲近的人际关系,比较看重社 会义务和社会道德性格:缺乏灵活性的、亲切仁慈的。

企业型——1、追求权力、权威和物质财富,具有领导 才能;2、喜欢竞争,敢冒风险;3、精力充沛、自信、善交 际,口才好,做事巧妙性格:善辨的、精力旺盛的、寻求娱 乐、努力奋斗的。

常规型——1、尊重权威,喜欢按计划办事,习惯受他 人指挥和领导,自己不谋求领导职务;2、不喜欢冒险和竞

争,富有自我牺牲精神;3、工作踏实,忠实可靠,偏爱那 些规章制度明确的工作环境性格:有责任心的、依赖性强、 高效率、猜疑心重。

职业类型:

实际型——木工、电器技师、营养专家、建筑师、运动 员、农场主、森林工人、公路巡逻官、园艺工人、城市规划 人员、军官、机械操作工、维修工、安装工人、矿工、电工、 司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等。

调研型——生物学家、化学家、地理学家、数学家、医 学技术人员、生理学家、物理学家、心理学家等自然科学和 社会科学方面的研究与开发人员、专家;化学、冶金、电子、 无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员。

艺术型——广告管理人员、艺术教师、艺术家、作家、 广播员、室内装修人员、医疗绘图师、音乐家、摄影师、公 共关系专家、音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家、编 导、教师;文学、艺术方面的评论员;广播节目的主持人、

编辑、作者;绘画、书法、艺术、家具、珠宝等行业的设计 师等。

社会型——医疗服务、 教育服务、 生活服务等主要职业: 公使、教师、学校管理人、保育员、行政人员、医护人员、 工作分析专家、社会工作人员、图书管理员、丧葬承办人、 精神健康工作者、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服 务人员、福利人员、娱乐管理人员等。

企业型——综合性农业企业管理人员、 房地产商、 经理、 企业家、政府官员、律师、金融家、零售商、人寿保险代理 人、采购代理人、行业部门和单位的领导者、管理者等。

常规型——会计、出纳、银行职员、速记员、鉴定人、 统计人员、打字员、办公室人员、秘书和文书、图书管理员、 风险管理者、旅游外贸职员、保管员、邮递员、审计人员、 人事职员等。

霍兰德的职业性向理论,实质在于人格类型与职业类型 的适应。同一类型的劳动者与同一类型的职业互相结合,可 达适应状态,这样劳动者找到适宜的职业岗位,其才能与积

极性得以最大发挥。两者相关系数越大,两者的适应程度越 高;两者相关系数越小,两者的适应程度越低。

霍兰德还设计了职业性向测验量表,通过回答问卷内 容,测定个人的人格类型。并且还有很详细的对照表解释测 量结果,可以从表中找到与不同人格类型相匹配的工作。霍 兰德设计的测量表得到广泛认可和运用,将其运用到职业生 涯规划方面,可发挥重要作用。

分析环境因素、组织因素和个人因素是设计职业生涯规 划的基础,其中个人因素又是最主要的影响因素。由于人格 是个人相对稳定比较重要的心理特征总和,可以较全面地体 现个人的心理情况,所以了解员工人格非常有利于制定职业 计划。为了便于掌握和应用人格因素,一些学者尝试划分人 格类型,其中,霍兰德根据人格与职业的关系划分出六类人 格,这种划分方式非常符合职业设计的需要。霍兰德划分的 人格类型得到广泛认可,并已在许多领域得到运用。由霍兰 德设计的职业性向测验量表经过多次验证,被证明是可靠可 信的量表。建议组织在制定职业生涯规划前,可先通过此量 表划分员工人格类型,再根据各类人格的特点,设计职业生 涯规划。



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