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2016年行政部与人事部总结与规划


Office PLUS
Focusing on Health & Maternal and Infant

2015年工作总结 行政中心 2016年工作规划

@2002-2015 Office PLUS design . All rights reserverd Notice:Preprietary and Confidential

部门:人力资源部

时间:2016/12/10

报告人:***

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[A]

2015年行政中心工作总结

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人员结构分析

数据

HR

招聘数据分析
人事变动数据 培训数据

薪酬绩效数据
员工关系&团队建设
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人员结构分析

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截止至2015年底,员工总人数达到113人,对比2013年底的67人,增加46人,比去年同期增长68.65%。

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2014年各层级人员结构对比2013年也有较大变动,其中主管与组长层均有40%的增幅; P4~P7级高P人员增幅明显,随着公司高端业务的发展,对人才的要求也越来越高,高端人员逐渐上涨;

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2013年与2014年员工学历结构分布
60 50 40 30 20 10 0 本科 2013年底 2014年底 11 34 大专 36 55 高中 1 2 中专 11 13 初中 8 9

13、14年员工学历情况对比
60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
13年占比 14年占比

本科
19.40% 30.09%

大专
50.75% 48.67%

高中
1.49% 1.77%

中专
16.42% 11.50%

初中
11.94% 7.96%

截止到14年年底,在职的113名员工中有89人为大专以上学历,占到了总人数的78.76%,与13年的70.15%上涨了8.01%,公司优秀的文化、 价值观、巨大发展空间、良好的薪酬福利待遇,吸引了越来越多高素质、高学历的优秀人才加入到卓益的队伍中~

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2014年度公司员工工龄分布
3年以上 22%

1个月以内 7% 1~3个月 20% 截止到14年年底, 1~3个月工龄的员工占到了20%左右,大批量的新人入驻公司 4~12个月的占到27%,公司下半年急招人员已正式到岗工作;

2~3年 13% 1~2年 11% 7~12个月 10%

4~6个月 17%

1~3年的员工占到46%,员工结构稳定性较强;

13年与14年员工工龄情况对比:

与13年相比1~3个月工龄的员工增长了20%以上,
1年以上的工龄的员工比例有所下降, 14年公司业务快速发展,招录新人较多,这也是1年以上工 龄员工占比下降的主要原因~

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2013年2014年员工年龄结构对比
60 50 40 30 20 10 0 2013年 2014年 20~25 29 57 26~31 24 40 32~37 5 7 38~45 8 9

员工年龄结构分析:
从左图可以看出90后正式进入职场, 80后 为集团工作主力军,其中85后-90后更是占到公 司整体的86%,90后员工的加入为公司注入新的 血液、新的活力,但90后注重张扬个性、追求自 我,因此也是离职率最高的人群之一,因此,人 力资源工作需要更关注这一类员工。

从1 3、14年的对比折线图上可以看出,13、14 年各年龄段的人员数量没有太大的变化,这与电 子商务这个行业有着直接的联系,作为德州市电 子商务的领军企业,将会有更多素质、有思想的 年轻人加入到我们的团队中,实现他们自身的价 值~

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2013年与2014年员工性别分析
80 70 60 50 40 30 20 10 0
男 2013年 2014年 21 37 女 46 76

截止2014年年底,公司共有男性员工37人,占总人数的32.74%,女性员工76人,占总人数的67.26%, 13年男女员工占比分别为31.34%和68.66%,14年与13年相比男性员工占比有所增长,但增长不明显,日后招聘工作中还应 多多招聘男同胞~

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2013年与2014年员工婚育情况分析
70 60 50 40 30 20 10 0 未婚 2013年 2014年 33 67 已婚 34 46 截止14年年底,公司113名员工中, 未婚人数67人,占到总人数的59.29%, 已婚人数46人,占到总人数的40.70%, 与13年的50.75%和49.25%相比,未婚人 数增长了8.55%,未婚人数有所增长,但增 长的幅度不大~ 从人员的稳定性上来考虑,已婚人员的稳 定性相对未婚人员要高一些,所以,人力

资源部在日常的工作中也多注意~

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招聘数据分析

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2014年度每月招聘计划完成情况
30 25 20 15

10
5 0 招聘计划 实招人数 完成率 1月 4 0 0.00% 2月 9 6 66.67% 3月 10 6 60.00% 4月 8 3 37.50% 5月 8 4 50.00% 6月 11 10 90.91% 7月 14 15 107.14% 8月 21 7 33.33% 9月 17 9 52.94% 10月 25 17 68.00% 11月 20 9 45.00% 12月 28 14 50.00%

2014年平均每月招聘达成率在55.1%。 其中2014.6~2014.12,公司业务急剧增长,人员编制突增的情况下,下半年招聘达成率63.9%;

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月 份 月 份 渠 道 1月份 2月份 3月份

2014年各渠道招聘情况汇总
4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月 份
面 试 人 数 录 用 人 数

11月 份
面 试 人 数 录 用 人 数

12月 份
面 试 人 数 录 用 人 数

渠面 道试
人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

面 试 人 数

录 用 人 数

智联招聘 安然人才 网 华劳就业 网 58同城 线下招聘 (其他) 赶集

1 1

13 4 6 8

3 1 1 1

19 2

2

21 2 4

2

34 4 3

3 1

41 11 9 35

4 2 2 2

10 8 5 12

6 2 1 4

16 8 8 48

3 1 1 2

21 3 4 31

5

16 5

5

18 3 6

2 1

17 5 4

6 2 1 2

1 3

8 49 7

8

9

1

7

11

2

21

2

4

6

5

3

9

6
1

34

2

10

5

11

5

20

3

15

3

前程无忧
总计 4 0 35 6 35 7 39 3 57

2

1
7 64 9 89 17 58 8 62 14

4 105 10 70 15 90

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山东卓益-2014年全年招聘明细
200 150 100 50 0 1月份 筛选简历数 面试人数 录用人数 2月份 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 11月份 12月份

3
4 0

51
35 6

51
35 7

95
39 3

147
57 4

131
105 10

121
70 15

186
90 7

137
62 9

156
89 17

117
58 8

153
62 14

截止2014年年底公司共有113名员工,14年全面共筛选简历1348份,面试706人,录用100人,录用率为14.16%。

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13年&14年新招人数与总人数对比
120 100 80 60 40 20 0 13年 新招人数 总人数 43 67 14年 100 113

年份 13年 14年 14年增长率

新招人数 43 101 57.43%

总人数 67 113 40.71%

14年全年招录新员工共100人,比13年的43人多 57人,增长率为132%,公司总人数也由13年的67人增长到113人,增长率为68.65%。整个 14年,公司都处于快速发展的状态,人员需求较大,未来的15年也将是公司快速发展的一年,人员需求较大,对与招聘工作是一个考验~

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350 300 250 200 150 100 50

通知人数
面试人数 录用人数

0

目前95%的招聘渠道来源于网络,目前公司与智联招聘、58同城、安然有合作关系,其中效果最好的为智联招聘,其次为58同城,华劳和 安然的效果非常一般,且58、简历质量较低,主要是针对基层人员招聘开通的渠道,但随着公司业务的发展,在人员素质上有了更高的要 求,基层人员招聘渠道只保留58一个,另再开辟一些简历质量较高的网站。 14年参与招聘会8场,虽然招聘效果一般,但参与的同时提升了企业的知名度~

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岗位渠道分析: ? 智联招聘 优势: 1、知名度高,专业性强; 2、主要针对中高端应聘者,简历数量较多、质量较好; 3、网站内有附加的人员测评、薪酬查询等工具。

劣势: 1、价格较贵; 2、全国性网站,地区针对性较弱。

?

安然、华劳、58

劣势:

优势:
1、当地的招聘网站,针对性较强; 2、可参与在当地组织的招聘会; 3、相对而言,价格上有优势; 4、简历量较大,低端人才居多。 移动端招聘 今年开始尝试用移动端进行招聘,QQ群、微博、微信,毕竟人流量不多,但是 QQ群的效果也不错。

1、简历质量较差
2、网站不稳定,经常打不开。

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2014.8完善招聘标准面试记录表

2014 年 招 聘 标 准 化

2014.9各部门专业笔试测试题库建立 2014.9招聘笔试专业技能及能力素质模型建立 2014.9面试官行为规范 2014.10招聘电话约见标准 2014.10招聘口径一致性管理 2014.11招聘专业测评工具完善 MBTI职业性格测试、PDP职场人物性格分析、贝尔宾团队角色自测问卷、国标IQ、EQ测试等~

面试、笔试对于人员招聘是常规的操作模式,采用测评可以使招聘结果更具科学性,几个方面需做好
结合,使之相互衔接、相互促进,补缺拾遗,确保整个招聘工作成为一个可控的操作过程。

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人事变动数据

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14年下半年新进员工较多,故10~12月人员转正数量较多;

14年9月份开始试行层级评定,10月份晋升人数为全年度晋升人数最高的一个月;

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13年平均每月离职率为5.48%,14年平均每月离职率为4.76%,整体下降了0.72%。 由上图可以看出每年的4、8、9月份为离职的高峰期,应提前做好人员的储备工作~

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2014年每月离职率分析
10.00% 8.00% 6.00% 4.00% 2.00% 0.00% 1月 2月 4.11% 3月 2.67% 4月 4.00% 5月 6.49% 6月 6.02% 7月 5.38% 8月 3.09% 9月 8.82% 10月 6.25% 11月 3.64% 12月 3.42%

离职率 0.00%

14年离职人员工龄情况一览表
50.00% 0.00% 占比 1周内 45.10% 1个月内 11.76% 1~3个… 17.65% 1年内 9.80% 1~2年 9.80% 2年以上 5.88%

2014年全年共离职21人,平均每月的离职率都控制在3.7%左 右。离职人员工龄分析中,1周内离职人员最多为22人,占离职 总人数的44%,其次为1~3个月内离职的人数,共6人,占离职 总人数的12%。离职人数最少的为2年以上工龄的人员,只有3 人,占离职总人数的3%。 由以上两组数据可以得出:1~3月内的员工是离职的主要群体, 为了减少此部分人员的离职率应从招聘抓起,使招聘更规范化、 科学化,从源头上降低这类人群的离职率。

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2014年每月<试用期员工与正式员工离职统计>
8 6 4 2 00 3 1 8 6 4 2 4 2 4 4 试用期 正式工 1 1 1 1 0

2

1

2 0

2

1

1

0

2014年员工离职原因分析
自离 37% 个人因素 45%

员工离职因素比例最大的为个人因素,其中包括距离原因、薪资原因、 工作强度、上学进修等等,与13年相比自离的人员比例上涨了30%,自 离人员多为入职不满一周者,因14年招录新人较多,自离人员的比例也 随之上升,针对这部分人应从招聘的源头抓起,使招聘更趋于规范化、 科学化,在面试的过程中就将一些存在不稳定因素的人员pass掉~
无法胜任现有 工作 0% 找到别的工作 4% 家庭因素 14%

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从14年各部门人员的离职情况一览 表可以看出,离职率较高的四个部 门为:商品中心、行政中心、客服 中心、市场中心 离职的主要原因大多为:压力大、 上夜班、工作内容与自己想的存在 差异、离家距离远等,分析上述原 因,避免此类情况的离职,应从招 聘的源头做起,在面试的过程中把 一些风险回避掉,节约公司的人力 成本支出~并与部门负责人多沟 通、多交流,保证人员的稳定性。

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2014年员工社保缴纳情况一览表
32 30 28 26 24 缴纳社保人数

①新员工入职需签订《带薪培训合同》&《保密协议》,并手动添加到内,自5月份始共入职新员工84人,合同的普及 率为100% ②员工转正后需签订《正式劳动合同》,并在系统中有效登记,自5月份始共转正38人,合同正确率、普及率100%

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截止14年年底缴纳社保人数为31人,占总人数的27%, 13年缴纳人数28人,占总人数的41.7%,因14年招录的 新人较多,从入职到缴纳保险需要一段时间~ 14年社保管理完成情况: 14年新增社保缴纳人员3人,办理员工合同备案18人, 解除劳动合同1人,办理员工生育保险4人。每月按时整 理员工社保缴纳明细,并跟踪财务打款,办理的及时

率、准确率都为100%。

2014年员工社保缴纳情况一览表
35 30

25

缴纳社保人数

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培训数据

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2014年内、外部培训场次情况一览表
10 5 0 内部 外部

2014.7全员培训需求调查 2014.8调查分析报告 2014.9培训计划整理 2014.10~2014.12培训软件查找及学习

从上图可看出,14年的培训工作仅限于新员工岗前培训,培训的次数与新员工入职的频率相同,无外部培训,公司发展日益迅速,
培训工作必须要跟上,15年需要要把整体的培训工作抓起来~ Offie PLUS

薪酬、绩效数据

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2014年第四季度基层员工绩效考核工作执行时间示意图

1.启动考评

3.上级完成评估

5. 5. 部门 提交绩效总结报告 271政策二次沟 通后update结果

2014.12.30 2014.12.19 2014.12.25 2014.12.29 2015.1.10

2015.1.20

2.员工完成自评,提 交直属主管

4.汇总考评表,对指标评分情况
进行审核,提交总经理审批

6.分析结果,提交绩效 总结报告

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? 2014年12月份全公司第一次全员推行层级评定,员工总参与人数73人,参照原则,晋升机会名额:15人,降级或调岗机会名额:7人;实际评测结果:晋升16人,降级或调岗 6人,(除去弃权人数,考核覆盖率达100%) ? 从开始制定方案到实施、评测、出具结果、审批公告及员工绩效面谈历时近40天,一定程度上激励了员工。 ? 根据考核中出现的问题做出分析,争取15年更加科学化、标准化。

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2014年第四季度公司管理层--360度绩效考核工作执行时间示意图

1.启动考评

3.同级&下级360度绩 效考核评定

4.总经理完成上级 360度考核

6.汇同公司高层展开讨论会, 讨论决策后反馈

2015.01.12

2015.1.20 2015.1.18

2014.12.26

2014.12.31

2015.1.11 5.整理考核分数,提交 总经理审批

2.员工完成自评,提交 人力资源部审核

7.分析结果,提交绩 效总结报告

2014年12月中层360度第一次绩效考核,参与人员12人,考核覆盖率达100%。 Offie PLUS

2014年下半年接手薪酬相关事宜不多,其中涉及人力资源薪酬数据: 每月员工入职、转正、晋升、降级等人事报表整理,提供给财务准确率100%。 涉及其它部门薪酬情况更多的还是以互相学习为主,15年希望可以在各部门的帮助下,将薪酬体系逐步健全起来。

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员工关系&团队建设

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①培训期、正式员工保密协议、劳动合同保险、社保及时签订办理;
②临时用工14年雇主责任险签定,为员工提供保障;

员 工 关 系

③完善员工档案。完善所有在职员工的人事档案,将缺失的部分补齐,已全部整理完毕~ ④整理员工档案。每周定时整理、归档员工档案,确保其准确完整,截至目前,员工档案更新的及时率、完整性均在99%以上~ ⑤员工离职、降级或其它思想异动沟通面谈,合理听取员工建议,及时解决问题; ⑥生育期女员工生育休假、保险、上班时是调整问题及时处理,截止2014年底目前未造成任何一起员工劳务纠纷事件。 ⑦成功举办2014年新老员工座谈会,得到了新老员工一致好评。

? 截止至12月底,行政中心团队由原来的3人,扩展至现在的5人,人员情况分别为:4月、7月、8月各新进1人,部门人员虽都入

团 队 建 设

职时间不长,但团队协作较顺畅,大家互帮互助,一起努力,一起成长。目前已全部可独立顶岗(至少两个岗位以上); ? 制定行政中心员工日常行为工作清单、将各模块工作细分化,积极鼓励大家多学习、多分享,目前公司内部每周三、周四为部门 技能测试及知识分享时间,学习的同时,还促进了大家的凝聚力; ? 上海、杭州分公司成立,人事相关事宜搭建协助,目前已协助招聘成功两人。 ? 公司新部门:市场部、商品部成立初期,各项工作协助,目前运作顺利;

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2014.11~12部门员工:张三&李四,HR 6大模块,两人 均可独立操作两个模块之上,部门员工学习最大化。 2014.11-12部门每周全员培训(岗位技能+专业知识);

2014.11部门开始试行轮岗,张三开始学习培训、人事方 面工作、李四学习招聘模块;

2014.8到岗1人(张三),11月完成转正,负责行政+跟踪员工作

2014.7到岗1人(小伍),10月完成转正,负责行政工作;

2014.4月份到岗1人(张天),6月份完成转正,负责招聘模块;

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2014年各部门工作完成情况—行政中心

HR主要工作及未完成分析
智能管理
2014.4购买用友T3人力通软件开始试 用,后因服务器匹配问题而取消。

标准数字化管理

客观有效评定,避免人为干扰 2014.9~11月制定招聘标准化测评(因公司面试人员基层 较多,故此部分目前应用较少)

主动招聘机制

多途径招聘,取缔单一的招聘方式 2014.3新增德州本地渠道华劳就业网及线下大众人才网(招聘会)渠道占比约18%; 2014.6新增加线上招聘渠道58同城,年度渠道占比27%; 2014.10持续增加除QQ群以外的移动端招聘渠道,如:山东人才网微博&微信; 2014.11加入开发区人才网,免费推荐简历,招聘效果尚可;

KPI及层级规划
2014.9完成基层员工层级考核方案,并开始小范围试行; 2014.12完善各部门层级KPI并全公司推行271制度; 2014.12完成管理层360度绩效考核,并执行; 2.14.2完成年度绩效考核并出具分析结果。

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行政部工作总结

行政部
总结&规划

行政活动照片 行政部费用支出

行政部15年规划

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2014年度行政部工作总结主要由以下几点:
①梳理完善行政部工作细则、增加流程11个,使行政工作更加细致化; ②员工福利活动:端午节、中秋节、双十一、双十二、员工足迹等方案提前制定,保证节前礼品有序发放,增强员工满意 度; ③公司重要客户来访接待、车票、酒店、餐厅等相关事务处理,随时注意公司对外形象; ④员工宿舍制度、评分标准、检查制度制定;新宿舍楼搬迁大大提升了员工住宿质量, 提升了员工对公司的归属感; ⑤公司会议、其他兄弟部门临时性事务积极配合处理,未造成任何部门投诉事件发生。

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2014年部分员工人事变动足迹

2014年部分员工生日活动照片

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2014年员工宿舍

2014年新老员工座谈会

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2014年行政部产生费用统计
35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 0

8月
637.5

9月
30620.5

10月
4807.5

11月
12157.1

12月
4840.87

日常费用 交通费用 餐饮费用
住宿费用

10389.5 3586 7834

30620.5 743 1764

11150 5712 4159

22022.5 4088 3667

7803.5 473 0

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行政制度、执行、服务
?打印、文件归档保 管、公共接待、员工 足迹、宿舍管理、快 递收发、饮用水、 通 ?计划休班表、考勤机 管理、考勤报表整理 等

信录、员工福利等

日常 事务 办公 物资

考勤 报表 制度 建立
?制度建立及完善、各类 行文编写及发布、行政 制度梳理及修订

?办公用品、办公设备 等

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2015年行政工作计划
流程制度管理

固定资产管理

会务外联管理

档案资料管理

后勤服务管理

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2015年行政工作计划
修改健全各种

2015年行政工作重点仍为日常管理,注重细节

制度

1、加强考勤管理。完善考勤制度。每月考勤异常表由每位员工签字确认。
对于异常较多部门及员工将GTT通报批评,并严格按照考勤制度执行; 2、明确休假制度。事前请假,并进行工作交接,由工作承接人签字确认。 休假期间保持手机畅通。 3、完善各类制度,部门定期培训,确保制度的有效推行。 4、职场管理。办公室个人卫生,桌面卫生。重要资料存放,保密。
创造良性企业

后勤保障服务
质量

目标/任务

固定资产维修
保养

5、职场礼仪。规范职场着装、接打电话用语、来访客人接待等日常商务礼 仪。 6、其它等等~

文化丰富主题 企业活动

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[B]

2015年人事部工作规划

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人力资源部2015工作规划
1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、
人力资源规划 招聘管理 培训管理 薪酬管理 绩效管理 员工关系管理 企业文化建设
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1、

2015年人力资源工作规划
2014年人力资源管理工作在原有制度流程上做了进一步规范补充,梳理了各项基础工作,但在战略规划层面仍较为欠 缺,导致在实际工作中存在以下几项问题: 1、员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整; 2、招聘工作缺乏规划,招人难,留人难; 3、工作不规范,员工在入职、离职、调动等本部门没有完全把控; 4、培训工作缺失,没有系统规划和组织监督; 5、绩效考核没有形成考核循环管理,不能很好的体现员工工作价值; 6、薪酬管理工作,目前薪酬制度还不健全和完善,缺少员工薪资管理的依据; 7、缺少企业文化建设,团队凝聚力有待提高; 在2015年,需要加强人力资源管理工作的整体规划,将各项工作深入下去,针对上述问题,逐步完善管理体系,同 时,2015年将是各个公司业务迅速发展的一年,随着业务发展,对人力资源工作会有更高的要求,就人员的数量、质 量、专业性方面都是很大的挑战。 所以在2015年,人力资源管理工作除了日常事务性工作外,需要上升到集团的发展战略角度,从大局着眼,从细节 入手,制定相应的招聘计划、培训计划、薪酬体系、绩效考核计划,从上到下宣导贯彻,跟踪落实;同时结合公司目前

现状,加强风险管控,减少劳资纠纷。

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JOAYE SWOT分析
?
? ? ?

员工关系和谐,凝聚力较强
招聘标准化、培训体系、绩效考核制度等都逐渐规范 化、科学化 员工稳定性高、正能量。均为85后,年轻、有活力、 工作积极 工作有激情,接受新知识较快 ? ? ? 员工均非科班出身,专业性有待提高 工作经验有待积累 综合能力有待提升

?

公司发展迅速,部门的工作面临前所未有的机遇与 挑战,各类制度科学化、规范化,让部门员工可以 接触到更多的工作,成长更全面、迅速

SW O T

?

随着工作科学化、规范化的开展,需要员工掌握更 多专业方面的知识,个人素质有待提升 团队建设。需要薪酬绩效方面更加专业的人才加入

?

跟学校、企业建立良好的人才互荐机制,建立自己 企业的人才库,打造属于自己的人才基地 创造更多的晋升机会、设立更加丰富的业余活动, 从软实力上吸引、留住人才

?

?

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2、
一、招聘管理

招聘管理

随着业务启动,各部门都将会有较大的人力缺口,面对这种情况,在人员招聘方面需要加强以下几项工作: 1、与各部门负责人加强沟通,及时了解各公司业务发展计划,并据此制定招聘计划; 2、招聘渠道建设。14年公司的招聘渠道网络招聘为主,其它为辅,招聘聘方式较为单一,效果尚可,但人员质量方面有待提升。 一直与前程无忧、猎聘网、大众、齐鲁人才网等几家渠道公司保持联系,以便有集中招聘需求时有更大的选择空间。 3、人奖励机制继续推进,此制度14年虽已建立,但效果不佳,现各公司的负责人、部门负责人均在业内有较长时间的工作经验及广泛的人脉关系,公司将大力宣传 有奖推荐机制,在员工通过试用期后,对推荐人进行一定比例的奖励,激发举荐人才的积极性。 4、建立内部培养、竞聘机制。公司对具有发展潜力的员工进行长期培养,并进行公司之间、部门之间的轮岗,在岗位出现空缺时,可及时进行补充。在公司中、高 层岗位出现空缺时,将优先在公司内部进行招聘,给员工以提升机会。

招聘管理
工作项目 招聘计划制定 频率

工作内容

1、向各部门了解2015年度公司业务发展计划 年度、季度、 2、根据业务发展计划、人员流动分析,核算2015年人力需求 月度 3、制定招聘年度、季度、月度计划(根据实际情况,灵活调整) 1、与智联招聘、前程无忧、大众、齐鲁人才网、猎聘网保持日常联系

招聘渠道维护

日常

2、关注当地HR网站、HRQQ群、微信、微博渠道等,更广泛的发布信息 3、根据招聘需求选择相应招聘渠道 1、确定招聘需求申报流程,做好各公司、部门沟通培训,有目的性的招聘

完善招聘标准化

日常

2、信息审核、发布、及进行日常简历筛选,初试、复试等工作的标准化制定,科学选人; 3、面试人员后续入职跟进及背景调查办法制定并规范

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2015年招聘计划
1月份 部门 总经办 市场中心 岗招 位聘 总经理秘书 总经理助理 市场策划 市场推广 公关 行政专员 行政中心 财务中心 人事专员 人计 数划 2月份 人计 数划 3月份 人计 数划 4月份 人计 数划 5月份 人计 数划 6月份 人计 数划 7月份 人计 数划 8月份 人计 数划 9月份 人计 数划 10月份 11月份 人计 数划 人计 数划 12月份 人计 数划 总 计

HR总监
会计 财务主管

TOTAL

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二、招聘标准化推进
项目 负责人 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

招聘制度梳理完善 张三、李四 招聘标准化继续完 张三、李四 善 HR系统化 张三、李四

制度标准梳理完善 招聘标准手册制 作 筛选合适HR软件 新渠道拓展 德州企业人力资 源协会加入 招聘笔试、面试标准化制 定 开始正式推行 各岗位胜任能力模 型 纠错改善 正式投入使用

招聘渠道维护(网 各渠道 招渠道+线下招聘会 张三、李四 招聘情 +移动终端) 况分析 HR人脉圈的建立 张三、李四

参加人力资源管理论坛和座谈等联谊活动,了解最新的知识和信息

? 招聘制度梳理,这是项持续性的工作,查看现有的制度,统一格式,及时更新,目前还没有的制度,需要逐一完善。 ? 招聘标准化继续完善,规范笔试、面试流程,适时把人才测评、星相管理穿插到招聘的工作中。 ? 2015年人力资源部除了要打造标准化,更要智能化,减轻工作量,提升工作效率,确定一款高效的人力资源软件,解放双手,解放劳动力。 ? 适用兼顾“与时俱进”的招聘渠道。除了现有的网招渠道,像社交网络(Facebook、Myspace、YouTube、开心网、人人网)、微博、“微信沟通”等越 来越多的新兴渠道被灵活运用,能够有效降低企业招聘成本、树立良好的企业形象和雇主品牌,同时提升企业的人才竞争能力。 ? HR人脉圈的建立,像加入德州企业人力资源协会,通过与其他企业人力资源经理人交流、沟通,不断提升,共享人才资源。

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3、

培训管理

目前公司对于员工的培训较为欠缺,从员工入职到开展工作基本依赖于员工原有的知识及经验,这样既不利于员工迅速的 融入公司环境,进入工作状态,也不利于员工的成长和长期发展。 在2015年,在员工培训方面,需要从新人培训、业务培训、公司文化培训等多方面进行完善,同时,为了确保培训效果, 加入培训评估环节,并将员工培训成绩计入半年/年度绩效考核。(具体培训方案详见附件,结合网络培训课堂)

培训管理
工作项目 培训需求调查 频率 年度

工作内容

1、设计培训需求调查表, 2、组织全体员工填写,由部门经理审核后提交 3、人力资源部汇总筛选,根据公司发展及实际工作需求确定培训内容 1、会同行政、财务、业务、法务部门整合新人培训教材 2、明确各课程培训讲师,培训试讲 3、根据人员入职情况至少每月度进行一次集体统一培训 由业务部门根据工作需要对部门员工进行业务知识及相关技能的培训辅导 如有必须组织相关部门进行学习

在职员工培训

月度

业务培训 职场礼仪培训 专业培训

随时 季度 随时

对商务礼仪、着装规范等方面进行培训,提高员工素质,提升公司整体形象 针对有与工作相关的职业资格培训,公司提供培训考试等费用支持,但需参训人员与公司签订服务协议
1、根据公司发展情况及时调整培训计划 2、设计培训评估表,每次培训后对培训课程、讲师授课、对工作的帮助改进等各环节进行评估 3、统计员工的培训出勤率、培训成绩,计入半年/年度绩效考评

培训考评

季度

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3、

培训管理

2014年下半年,行政中心在德州卓益公司开展了一次培训需求调查,共有69人参与,其中,本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作
心态和现状,为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。 在此次问卷调查中: 1、有34%的人认为公司对培训工作重视程度一般或不太重视; 2、有93%的员工愿意参加公司组织的培训,认为培训对于工作有帮助,还可以促进个人的发展; 3、有62%员工希望至少每月组织一次培训; 4、有68%的员工认为培训的最佳时间为1-3h; 5、有56%的员工认为培训安排在工作日上班时间较为合适; 6、基层比较急需培训的课程,前三名为:《有效沟通》《创新思维》《团队合作》 7、中层比较急需培训的课程,前三名为:《高效团队管理》《流程设计与优化》《全面绩效管理》 8、三种最有效的培训方法为:1、案例分析2、课程讲授3、在职指导

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3、

培训管理

2015年年度培训计划排期
2015年度培训计划表(节选)
培训类别 全公司 课程名称 商务礼仪 课程内容 为提升员工素质,树立现代企业形象 课程对象 全员 培训时间 (月份) 1 参训 人数 培训 课时 (个) (小时) 全员 相关部门人 员 1

培训方式 内训

授课形式 讲授 案例分析 讲授 案例分析 讲授 案例分析 讲授 案例分析 讲授 案例分析

讲师

全公司

各部门工作流程

加强各部门间的沟通,消除信息壁垒 掌握高效团队建设和管理的办法;掌握如何解决团队 问题的思路和方法;掌握管理沟通的原则和技巧 学习、了解工作中事项进行流程的设计和优化 掌握对各部门工作成效的评价方法,帮助各级管理者改 善和提升个人绩效与部门绩效,进而最终实现公司绩效; 与企业的薪酬管理体系对接,确保激励成本与员工成本

中高层管理者

2

1

内训

全公司
全公司

高效团队管理
流程设计与优化

中高层管理者
中高层管理者

3
4

13
13

1
1

内训
内训

全公司

全面绩效管理

中高层管理者

5

13

1

内训

自2015年1月份起,人力资源部每月至少组织一场全员培训,每两个月至少组织一场中层管理者培训,具体培训课程详见 《2015年度培训计划表》
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3、

培训管理
优势: 1、永久免费 2、共分系统管理、资源管理、我的员工、我要 学习、我要分享等几大部分,可实现公司全员 的在线培训,系统曾获“在线教育行业最佳应 用奖” 3、系统可自主建立自己企业的知识库、管理学 员的学习过程和结果、可自主制作课件,比较 符合公司现在的发展需求

网络云学堂推行—云学堂首页

劣势: 因公司主要赢利来自出售课程,所以首页比较 乱

http://yunxuetang.cn
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3、

培训管理

网络云学堂推行—主要功能介绍

根据需要可自主添加建立部门、子部 门及添加部门人员

通过上传文件、知识分享等,可建立自己部门独立的知识库

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3、

培训管理

网络云学堂推行—主要功能介绍

各部门主管可根据实际情况自主在线指派学习任 务及安排考试 系统可根据设置计算学分及防治作弊

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3、

培训管理

网络云学堂推行--排期
软件稳定性的考察+ 各模块操作方法学习 软件使用培训+某部门 试运行 问题征集、解决+正 常维护运行

培训相关软件查找

员工 在线 培训 与绩 效挂 钩 软件确定 软件问题征集、解决 +全员推行

制作软件使用手册

正常运行

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4、

薪酬管理

薪酬管理需要同时兼顾内部公平和外部公平,2015年,需要建立集团薪酬体系,同时考虑不同公司的行业性质,进行调整。 具体工作流程如下:

薪酬管理
工作项目 薪酬满意度调查 频率 1、设计薪酬满意度调查问卷,组织员工填写 年度 2、汇总查找薪酬体系目前存在问题 (根据公司情况决定该项工作是否进行) 建立薪酬体系 2月 -4月 1、收集市场薪酬数据

工作内容

2、人力资源部出具薪酬等级初稿、财务测算人力成本是否合理 3、提交公司总经理审批 1、针对公司现在情况,编制相关薪酬制度,报总经理审批后执行; 2、特殊情况,超出标准一事一议,进行审批 人力资源成本问题:建议,财务部部每月核算各公司人力成本,给到人力资源部,人力资源主管参照并合理 进行人力成本控制及各项薪酬方案制定之依据

薪酬制度执行 需考虑

常规

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5、

绩效管理

绩效管理对于员工的考评、激励有极为重要的作用,同时也是公司内部奖惩,岗位调整的重要依据,在2015年的绩效管理工作中,建议采取“前端看业 绩,后端重服务”的基本原则,对不同体系的员工进行考核。

绩效管理
工作项目 时间

工作内容

1、每个员工列出自己岗位的岗位职责,日常工作内容,各项工作权重(人力资源部在此环节给与统一指导) 各岗位KPI梳理 2月 2、部门经理审核部门内各员工岗位职责后,人力资源部进行统一汇总、审核,给出各岗位绩效考核指标初稿, 结合部门及总经理意见后,确定考核方案。 3、全员签订绩效协议书,明确绩效考核指标,评定标准。 除常规绩效考核外,建议针对不同类型员工,采用不同考核工具,进行考核: 考核工具 常规 1、管理层:引入360度考评,全面评价公司经营管理。15年加入业绩一项; 2、业务、技术岗:KPI考核,以数据评定工作成绩。 3、支持类岗位:满意度评估,着重提高服务态度。 绩效跟踪反馈 常规 1、对于绩效考评的结果,及时进行员工面谈,查找问题 2、将绩效考评的结果落实到员工的升迁、奖惩以及年终奖发放中,让员工看到绩效考核的作用,提供重视程度。

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5、

绩效管理

2015年绩效初步定义为三步走:
1、月度目标优化&完善:规范各部门、各岗位月度目标(尤其关键KPI指标的提取)实现绩效标准第一步;(2014.2~2014.5) 2、月度目标+360度全方位考核;制定并规范360度全方位考核内容、考核办法、实施方案等,结合月度目标实现绩效优化第二步;(2014.5~2014.7) 3、基层员工层级标准完善;重新梳理现有岗位层级标准,可量化的必须量化,不可量化的质化,做到层级标准的公平、公正化;(2014.4~2014.7) 4、月度目标+360度全方位考核+层级标准;前三步完美对接,通过规范GTT系统模板实现全员绩效考核的系统化,试行OK后,年度考核将只参照GTT月度绩效 得分进行统计。(2014.7~2014.10) 开展原则: 1、使部门目标获得有效分解和执行,上下级对目标的理解一致; 2、强调主管对下属的指导与辅导,并严格执行过程管理; 3、员工的工作表现、绩效获得公正评价及时得到反馈,申述渠道畅通; 4、通过多种手段及时激励和强化员工的优秀行为与业绩表现(强调员工的参与)~

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6、

员工关系管理
培养良好的劳 资关系 化解集团的内 部冲突 做好离职员工 管理

2014年,因为各种原因,人员流失率较高,这不仅增加了招聘、减员申报、工作交接等各方面 的负担,同时也增加了很多风险,针对这一情况,除了完善公司各方面制度、福利,增加员工稳 定性外,更应加强离职管理。 1、离职流程完善。由单一的离职审批流转单调整为:离职申请书+工作交接清单+离职审批单, 人力资源部主导,部门配合做好离职员工的离职流程及工作交接,杜绝突然离职工作空档。 2、风险防范。由离职员工签署离职协议书(人力资源部出具模板,报法务审核),承诺相关问 题已经结清,不再与公司有任何纠纷,诉讼,降低后续问题发生概率。 3、增加离职面谈。对于关键岗的核心人员,在提出离职申请后,分别由人力资源部、部门负责 人进行离职面谈,深入了解员工离职的真实原因,针对员工的困难进行帮助,针对公司存在的问 题进行改进,尽量挽留优秀员工,同时完善公司方面的不足,降低人才流失。必要时提请公司总 经理配合。

员工关系管 理规划及分 析
加强集团内部 沟通管理 保障员工安全 与健康

提升员工的工 作满意度

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7、

企业文化建设

每个公司都需要有符合其特点的企业文化,同时,企业文化也是一种导向,在一定程度上代表了企业未来发展的方向,所以,企业文化建 设对于塑造公司整体形象,增强团队凝聚力有着重要作用,同时,如果公司做到以人为本,加强对员工的人文关怀,让员工对公司有家的 感情,有利于提升员工的忠诚度,对于员工和公司的长期都会起到重要作用。 在企业文化建设方面,2015年需要加强以下方面工作: 1、明确企业文化,形成制式文件,以统一学习,印制标语等方式进行宣导,做到每位员工均能了解公司文化; 2、加强团队建设,定期组织员工团队活动,增强员工之间的相互了解,加强团队凝聚力; 3、生日贺礼、生日会及其它活动,增强公司家文化。

企业文化建设
工作项目 企业文化培训 频率 日常 1、制定企业文化,形成文件 2、组织多样化文化活动,由活动传播文化、渗入文化 工作内容

1、定期组织公司团队活动,形式包括但不限于:聚餐、娱乐、户外活动、公益活动等 企业文件相关活动 日常 2、形成员工生日贺礼、新婚贺礼、新生儿贺礼等员工关怀福利,增加公司家文化 3、员工生日当天邮件/信息祝福,每季度组织员工生日会活动

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