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从大材小用看招聘与人员管理


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从大材小用
看招聘与人员管理
人才是企业的竞争之本,在重 视人才的同时,企业也会产生一 些不必要的“浪费”现象,比如 大材小用。

文/贾瑞华 王垒 北京大学心理学系

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View Of Recruitment And Staff Management From The Wasted Using Of Talent

知识经济时代,企业的竞争归根 结底是人才的竞争。人才战略成为企业 战略的重要部分,人力资源被视为企业 的第一资源,是企业生产和发展的必要 条件。因此,企业不断提高招聘门槛, 尽其所能地获取市场上最优秀的人才; 同时,企业也不断增加对员工培训的投 入,以此为企业发展提供源源不断的智 力支持。 然而,在重视引才、人力开发的 同时,也有必要关注一些人才浪费的情 况,如大材小用等现象。大材小用指员 工的技能、教育、工作经验超过当前承 担工作所需的情形。尽管这种现象早就 存在,但只有在Freeman写了《过度教 育的美国人》(1976)一书后,才引 起理论家和实践者们的关注。

在第三次科技革命和人力资本理论的推 动下,世界各国加大对教育的投入,但 在许多国家却出现大量高层次毕业生失 业的反常现象。 据《金融时报》调查显示:英国 很多职业中,超过半数的员工都认为自 己处于大材小用状态。在销售类、客服 类职位(包括呼叫中心)的从业者中, 有近三分之二的人认为自己大材小用; 在行政等初级岗位中,超过60%的人也 有这种感受。在美国,约20%-25%的 劳动力处于这种状态。由于劳动力的数 量显著增长、无法选择其它工作机会, 有25%的人不得不从事兼职或临时性的 低要求工作;每年的应届大学毕业生 中,会有一定的比例从事着兼职或临时 性工作;而再就业的人群中也有不少人 从事比较简单的工作。在加拿大、土耳

材小用现象普遍存在,其比例大致为 17.6%。

大材小用现象的严重性
大材小用的个体往往会有较好的 业绩,且上司对他们绩效水平的评估较 高,毕竟他们具备更多的工作经验或知 识与技能,不过这类人也有更多的消极 反应。 首先,大材小用的个体的工作态 度较消极。他们对工作的满意水平较 低,因为他们对工作抱有较高期望,但 当前的工作岗位缺乏发展机会。大材小 用的个体对组织的情感承诺水平较低, 进而会有更强的离职意向。调查显示, 一些招聘人员在筛选应聘者时发现,大 材小用的个体更容易离职。 其次,被大材小用的人,身心健 康状态会更差。大材小用状态会引发更

大材小用现象的普遍性
二战以后,尤其是1960年以来,

其等国家也存在大量的这种现象。另 外,有调查显示:中国企业中,员工大

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多的消极情绪,致使员工的幸福感水平 较低。曾经有一项对国际性高管的调查 研究发现,大材小用会增强员工的工作 压力水平,有损个体的身心健康。 大材小用对个体的身心状态和对 组织的情感有较大消极影响,管理者们 不能仅仅看到这类人的较好业绩表现。 如果公司招聘这样的员工,却很少给予 关注,他们会很快离职,因而给公司带 来更高成本。

后,在城市化进程中,劳动力在城市大 量密集,且由于中国各地区经济发展的 不平衡,人才过多地涌入到经济发达地 区,这些地区竞争日趋激烈,大量的人 不得不从事要求较低的工作。 基于个体-环境匹配理论,压力产 生的因素不是由个体或环境单方面引 起,而是个体和环境相互作用的结果。 匹配性越强,员工对当前的工作环境有 更高的归属感,工作满意感越高,工作 任期时间越长。相反,匹配感较低的个

作积极性。这类因素具体包括:工作表 现机会、工作本身的乐趣、工作上的成 就感、对未来发展的期望、职务上的责 任感等等。大材小用的员工认为自己的 教育、经验、技能已经超越工作所需, 当前的工作环境缺乏技能使用和个人发 展机会。因此,他们的工作动机和对个 人发展需求的期待会受到影响,个人的 心理需求无法满足,而且会因缺乏工作 动机和对工作报酬产生不公平感,更容 易不满意于当前的工作。

大材小用现象的成因分析
在知识经济浪潮下,社会对教育 和高学历人员的培养更为重视,导致高 层次劳动力的数量显著增长。但工作机 会相对有限,很大一部分人不得不从事 兼职或临时性低要求的工作;而大量企 业为提升效率不断进行重组变革,削减 大量中等级别的职位编制,很多具有工 作经验的劳动力必须从事一些初级岗 位。 在中国这样快速发展的社会背景 中,大材小用现象的存在还有其独特化 的因素。首先,我国目前处于经济快速 发展阶段,众多企业的管理体制和管理 理念在短时间内难以跟上经济的发展, 从而忽略大材小用的现象。其次,多年 来中国高校扩招现象比较突出,相对于 社会现有的工作所需,高校毕业生的数 量相对过剩,从而激化这种现象。最

体更倾向于离职去寻求更适合的岗位。 在针对一些企业返聘的高管的研究发 现,当在个体期望和工作特性存有差异 时,个体的工作态度往往较差。从社会 比较的角度来看,人们倾向于将自己所 获的结果与他人的进行比较,而对比较 结果的感知将会影响到其对工作情境的 反应。当个体想获得、且感觉自己能获 得某个结果,但实际却未获得的时候, 他们会产生相对剥夺感,进而感到沮 丧、对薪酬的不满意感,导致较差的心 理和生理健康。 此外,赫茨伯格理论提出,影响 员工工作积极性的因素包括保健和激励 两类。保健因素就是那些造成员工不满 的因素,通过改善这些因素能够解除员 工的不满,但不能使员工感到满意并激 发起员工的积极性。激励因素指的是使 员工感到满意的因素,惟有它们的改善 才能激励员工,提高员工的满意感和工

实践中的应对
(一)招聘方案方面 1、建立科学的工作分析机制。 企业应根据公司的文化、政策, 针对岗位性质和工作特点,建立科学的 岗位分析,合理制定工作要求,并以此 作为招聘与员工评价的标准,从而避免 员工与其所任职岗位之间产生不匹配现 象。同时,随着企业内外部环境的不断 变化,岗位任职资格势必会有新的要 求;对于内部员工来说,他们的教育、 经验、技能、能力的发展也在不断变 化。因此,有必要定期对岗位说明书进 行梳理,以及对内部员工进行重新评估 与定位,实现动态化管理。否则,大材 小用的员工也会将自己的能力、薪酬、 工作机会等同身边从事同样工作的同事 进行比较,产生内心的不公平感,影响

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工作的积极性和整个团队及组织的绩 效。 2、严格培训招聘经理与专员。 对于某个空缺职位,职能经理们 通常选择一些具有较高教育背景或工作 经验的候选人。原因有以下几个方面, 第一,他们认为这类候选人在更大程度 上能胜任未来的工作,不会因工作的挑 战性而最终选择离职;第二,这类候选 人因以往具有类似的经验,在日常管理 中能减少培训与辅导的工作及成本;第 三,对于那些较低水平的候选人来说, 即使他们在面试中表现出胜任的潜能, 职能部门经理仍然会担心面试结果存在 偏差。然而,高学历和过多工作经验的 人虽然会有更好的业绩,但这类人更容 易离职,进而给企业带来较大的潜在代 价。 因此,企业制定每个岗位的说明 书后,还需要将制定的理念与结果在内 部进行透彻的沟通,使得制定岗位说明 书的理念、标准和用人部门经理达成一 致的理解,并且能切实接受和执行。另 外,对于各类招聘筛选评价工具的选择 与使用,也应该得到专业的培训和内部 资格认证。与此同时,加强招聘负责人 对大材小用现象及影响的认识,进而让 他们认识到从公司长期的利益来看,合 适的员工才是最经济、最有价值的。 当然,需要明确的是,有时为了 找到更有潜能的人,或者为了将来的提

拔,暂时将有些员工放在基层锻炼,都 会造成短时的大材小用。即使在这些情 况下,公司的管理者们也有必要和这些 员工进行明确沟通,消除他们内心的不 满,并积极改善他们的工作环境,避免 消极影响。 (二)岗位设置方面 1、工作丰富化。 工作丰富化是指垂直地增加员工 的工作内容,在工作中赋予员工更多责 任、自主权和控制权。它能提高员工的 工作动机水平和工作满意程度,优化员 工的生产效率与产品质量,也能降低员 工离职率和缺勤率。尤其是对于大材小 用的员工,工作丰富化对他们来说就是 一种有效的激励手段;而且通过工作丰 富化给予员工更多的责任,适当且适时 地增加工作要求,能给予员工更多的挑 战。在管理实践中,管理者要丰富大材 小用员工的工作职责和内容,为员工做 自己擅长的工作提供更多的机会。在工 作方法、工作程序等方面给予员工更大 的自由度,鼓励员工积极谏言。 2、工作扩大化。 工作扩大化是指扩大工作范围或 工作多样化,从而给员工增加工作种类 和工作强度,要求员工掌握更多的知识 和技能,从而提高员工的工作兴趣。举 例来说,对于招聘工作,在赋予招聘职 责的同时,另可扩展或细化其它相关职 责。有调查发现,如果人力资源部积极

扩展员工的工作范围,那么员工的流失 率会因此而减少。 具体来说,将招聘部门的工作扩 大化,一方面,可提升招聘效率与专业 性;另一方面,为大材小用员工提供其 擅长的工作机会,让他们所拥有的知 识、经验、能力、技能得到发挥。当候 选人或内部员工在企业里找到了与自己 的技能、职业兴趣、个人特质相匹配的 岗位,从事其擅长的事情,并能够对自 己在企业中未来的职业发展做出合理预 期与定位,他们对组织的情感承诺与工 作满意感将随之提升,就没有必要冒险 去做新的就业尝试,进而在当前的工作 中尽力表现。大材小用的员工可以通过 这样的工作扩大化,从事更多的事情, 更多地发挥自己的才智。 3、轮岗制。 一个人在同一岗位上工作的时间 太久,容易产生枯燥感,尤其是长期的 工作会使得他们完全了解工作的方方面 面,工作慢慢变得没有挑战性。这种情 况在结构化程度高、方法简单清晰、复 杂度低、脑力劳动少的工作中,尤其突 出。因此,有必要建立合理的岗位轮换 机制。具体而言,第一,可在企业内部 建立完善的工作调动机制,把所有的招 聘职位透明化,优先开放给公司内部的 员工,并鼓励大材小用的员工主动申请 内部职位。第二,可在公司内部建立顺 畅的工作轮岗机制。经过双方部门同

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意,可派员工至对方部门短期工作。这 种安排需要结合业务部门的需求,以员 工的职业发展为出发点,为员工提供先 期的尝试以及横向发展的机会;同时, 企业还可以将这些职位的胜任力模型公 布给员工,让员工了解到目标岗位的要 求,作为对员工今后职业发展的指引。 (三)管理实践方面 1、合理授权。 管理者在日常管理中应对员工进 行有效授权,发挥大材小用个体突出的 优势。授权是上司对下属的尊重和信 任,得到授权的员工心理感受更好,他 们往往会以更好的工作表现回馈上司。 尤其重要的是,大材小用的员工得到授 权进而有独立自主工作空间,能够整合 各方面资源充分发挥出他们的经验与能 力。这一方面能使自己的业绩最大化, 另一方面也能带动其他员工来提高整个 团队的绩效。 2、绩效奖励机制。 大材小用的员工能表现出更高的 绩效,管理者应当及时且不断给予表扬 和奖励,充分肯定他们的贡献,也让他 们切实感受到自身的价值。因此,企业 需要通过定期考核与绩效回顾帮助员工 发现工作的价值,在绩效管理中帮助员 工成长。在设定绩效目标时,为了使员 工对自己的工作保持兴趣,目标应有一 定挑战性,使员工有新鲜感, 达 到目标 后有成就感,并在达到目标的过程中获 得成长。 3、必要的支持。 研究发现,情感支持能有效减少 大材小用状态对员工的消极影响。结婚 后的员工有更多的情感支持来源,而且 他们的关注点已经不仅仅局限于工作本 身,故而尽管他们面临大材小用状态, 却很少做出消极的反应。因此,管理者 要给予大材小用的员工必要的理解和支 持,同时优化组织内员工关系氛围,相 互形成强大的支持机制。尤其是,要及 时解决这类员工的职业发展困扰,合理 制定其职业生涯发展计划。结合绩效考 核结果,管理者和员工一起分析其优势 与劣势,结合他们的职业发展兴趣,制 定出既和企业发展目标步调一致、又具 有个性化的员工职业发展计划。在发展 计划的执行中,管理者应给予足够多的 资源和支持,让员工对自己在企业中的 未来充满信心,感到在内部有发展空 间,为达到下一步发展计划提前做好准 备。同时,引入“员工关爱计划”,给 予员工职业规划和发展的指导,让他们 更加明确和坚信自己的发展道路。 4、心理品质的培训。 具有积极的心理品质的员工的工 作态度更好,离职意向水平更低,生产

率和工作绩效更好;而且具有积极心理 品质的管理者所管辖的团队的整体绩效 水平更高,下属的留职意向和满意度更 高。研究还发现,自尊和对环境的控制 感等积极心理品质能有效缓解大材小用 状态的消极效果。因此,企业有必要通 过培训、讲座等来提高员工的乐观、自 尊、自信等积极心理品质,提升他们对 环境的控制感,优化应对消极情境的心 理韧性,进而更有效的应对工作压力, 更加积极地工作和生活。 任何事物都有两面性,大材小用 现象也不例外。在实践中,我们需要积 极促使大材小用的员工发挥自己的高水 平的经验和技能,来创造更大的业绩。 与此同时,也要设法控制和减少这种状 态对员工心理状态的消极影响。惟有如 此,员工才会生活得更健康,拥有更高 的生产力,企业才会获得更大的效益和 竞争力。 参考文献: 1. Johnson, G. J., & Johnson, W. R. (1996). Perceived overqualification, emotional support, and health. Journal of Applied Social Psychology, 27, 1906-1918. 2. Khan, L. J., & Morrow, P. C. (1991). Objective and subjective underemployment relationships to job satisfaction. Journal of Business Research, 22, 211-218.

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CONTENTS 目录
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TCL ,Promoting The Internal Management For Inflation For TCL, During the inflation,Enterprises especially some Brand-mark companies that is only to promote the internal management , and do it strongly, it can work under the press of inflation, even it can grasp a new opportunity.

TOPIC

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So Successfully To Deal With Inflation By "3-4-5" Principle As other companies faced with inflationary pressures, Brightoil worked out a special way to deal with inflation.

8
8
Inflation Challenged HR Management Human resource management need to take reasonable measures and find the new direction of management, then respone to the impact from inflation.

COVER STORY 30
The Responsibility Of Leader——Interview With Mr. Bill Pollard, The Former Board Of Directors ’ Chairman Of ServiceMaster The responsibility of leaders is how to choose the right direction for their followers, let their know which is right or wrong, and create a good environment for the followers to choose right way.

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14

Are You Ready For Inflation? A host of facts indicate that changing tradition views of management is imminent.Also that paying attention to the internal management of enterprise,and taking the HR to strategic of enterprise are urgently needed.

THOUGHT 20
Opening Up The Source And Requtating The Flow, The View Of Brand-mark Companies

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View Of Recruitment And Staff Management From The Wasted Using Of Talent Talent plays an important role for companies in competition,but enterprises always waste talents during using them.

During the inflation, if enterprise really wants to requtate the flow,it needs to find the suitable style of HR according to the enterprise of itself.


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