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《HR招聘之—招聘渠道建设》

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为何要重视招聘渠道
不同招聘渠道的优缺点及效果成本分析

不同岗位的招聘渠道选择策略及方法
最值得关注的三大招聘渠道

4

1.在哪里钓 2.用什么鱼饵 3.你的技巧

Part1
为何要重视招聘 渠道?

Part1为何要重视招聘渠道?

1、招聘流程“中间陷落”的趋势 2、沟通漏斗原理——进口决定出口 3、渠道策略——批量化解决招聘问题

我们在沟通的时候,存在一个重要的原理叫做漏斗原理,就是你自己所想的和你自己想要表达的不一样,你可能想的有一百个,你表达的剩多少呢?只剩下 80% 了,别人听见有多少,可能只剩下60%了,理解有多少?可能只剩下40%了,最后行动只剩下20%,这就是沟通当中存在的漏斗原理。 因此我们要明确沟通的内容并选择适当的表达方式,对有效沟通起着举足轻重的作用

一个人通常只能说出心中所想的80 方听到的最多只能是60%,听懂的 40%,结果执行时,只有20%了。 想法也许很完美,但表达出来与听 的却是相差很大,这是由"沟通的 成的,因此我们必须采取适当的方 服这一"漏斗"现象。

Part1为何要重视招聘渠道?

Part1为何要重视招聘渠道?

Part2
不同招聘渠道的 优缺点及效果成本 分析

Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析

1、各种招聘渠道的特点对比
现场招聘 网络招聘
效率 成本 影响范围 命中率 ★★★★ ★★★ ★★★ ★★★ ★★★★★ ★★

报刊广告
★★★ ★★★★

猎头
★★ ★★★★★ ★★

人才寻访 内部推荐
★★ ★ ★ ★★ ★ ★

★★★★ ★★★★★ ★★ ★★★

★★★★★ ★★★★ ★★★

Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
方法 晋 升 竞聘 职位 调动 优点
有利于激励员工
胜任新工作所需培训少 增加员工对企业的忠诚度 激发员工积极性与创造性 避免不公平竞争 避免内部人才浪费 扩展员工知识面 使员工适应企业不同的环境 减轻员工工作压力 经济实用 能较快融入企业环境 可能在企业内部产生裙带关系 专业性强、技术要求高的工作很难实 现 仅限于在工作内容相近的职位之间进 行

缺点
人员来源有限
可能导致不良竞争 可能引发内部矛盾 难以做到绝对公平容易引发争议

具备条件
企业晋升制度公开,程序透明
晋升职位与本人职业规划相符 企业应有完善的培训体系 前期宣传工作要做好 应保证招聘程序公平、公正 企业应有完善的内部调动管理 制度 企业应对员工进行必要的培训 体系 企业应有相关的培训体系 轮换时间适当 企业应有相应的缺席 对优秀人才的推荐应给予奖励

工作 轮换
员工 推荐

Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析

招聘方法
广告招聘

优点
网络广告成本相对低,信息传播面广 吸引更多的求职者 有助于树立企业形象

缺点
不能控制招聘人员的数量与质量 不能进行面对面的交流 不适用于经济欠发达地区

人才招聘会

短时间内收集较多求职者信息
招聘成本较低 企业可以借此机会进行广告宣传

很难招聘到高级人才
效率不高 毕业生多,缺乏经验 缺少实践工作经验,培训成本高 对工作期待过于理想化,容易产生不满 直接招聘成本高

校园招聘

能够找到足够数量的高素质人才 招聘成本随招聘人数的上升而下降

专业职介 (猎头公司)

可以招聘到高级人才 专业服务,目标准确

Part2不同招聘渠道的 优缺点及效果成本分析
媒质类型 优点 缺点

报纸

内容多少可以灵活选择
针对某一特定区域

对招聘的特定群体界限不明
时效性强,很多潜在的求职 者可能看不到 需要较长的广告预约期 传递的信息不够丰富,缺乏 持久性 成本高 不能控制应聘人员的数量和 质量 企业收到的简历数量大,需 花费大量时间筛选

杂志 广播、电视

对招聘的特定群体有明确的针对性 信息传播面广 更好地渲染气氛,激发求职者的求 职欲望

网络广告

信息不受时间、空间的限制、方便 快捷 广告制作效果好,信息量大

Part3
不同岗位的招聘渠 道选择策略及方法

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法

适合程度 最适合 较合适

行政办公类 网络、报纸 内部晋升

生产作业类 校园、报纸

专业技术类 网络、报纸

销售类 网络、报纸 内部晋升

员工推荐、杂志 内部晋升、校园 招聘 内部晋升、职业 员工推荐、杂志 中介

适合

员工推荐

职业中介、广 播电视

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法

结论:
投入小产出大:内部推荐、网络招聘; ? 投入大产出少:现场招聘、报纸招聘与猎头。
?

对策:
? ? ? ? ?

内部推荐可增加宣传与激励力度; 增开网络招聘网站; 报纸广告充分造势; 选择性参加现场招聘会; 猎头渠道深入开展。

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法
渠道 人才寻访 目标群体 重点招聘岗位(示例)

?同行中级人才 ?关键核心岗位 ?稀缺特殊岗位 ?高级管理人才 ?高级专业人才 ?拟离职或已离职人员 ?通用型岗位及一般专业岗位 ?中级、初级人才 ?中层、基层通用或专业岗位 ?在职人才 ?通用型岗位及一般专业岗位 ?经常上网的人群 ?通用型岗位及一般专业岗位 ?信息灵敏的人群

猎头

现场招聘

内部推荐

网络招聘

报刊广告

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

设计经理 建筑师 项目总经理 分公司总经理 财务总监 设计经理 土建工程师 造价工程师 会计 普通工程师 文秘 销售人员 普通工程师 职能管理人员 策划经理、 策划师 策划经理、策划师

职能管理人员
普通工程师

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法

渠道

预期作用

适用阶段 稳定发展期 高速发展期 高速发展期 稳定发展期 初创期 高速发展期 稳定发展期

人才寻访 提高针对性/突破招聘淡季/削弱竞争对手
猎头 借助资源/重点突破/节省时间精力

现场招聘 蓄积人气/体现企业实力/批量解决人才瓶颈 内部推荐 提高稳定性/节省沟通成本/确保文化认同度 网络招聘 提升传递效率/确保日常招聘量/节省费用 报刊广告 宣传造势/积聚简历/建立品牌

高速发展期
各个时期 初创期 高速发展期

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法

1、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位,属于一颗异军 突起的新星,在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉 度; 近几年来盈利状况较佳,处于高速发展阶段,同时凭借丰 富的土地储备建立了可持续发展的基础,目前有优质的大型项

目在运作,急需中高级人才的加盟;
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理,用人理念开 明,人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。

Part3不同岗位的招聘渠道 选择策略及方法

2、招聘任务及条件要求
任务:组建2个异地项目开发团队(各7名中高层岗位) 条件要求: ? 人才年龄定在30-35岁(项目总经理可有所突破,但不能超过40岁); ? 精通地产开发本专业领域工作,实操能力强; ? 参与过大型知名地产项目的全程开发,具有全局性与前瞻性; ? 具有良好的职业素养,适应专业化管理方式; ? 有工作激情,善于开拓创新,以成为职业经理人为发展目标; ? 极强的计划执行能力与沟通协调能力,善于整合各种资源。 ……

Part4
最值得关注的三大 招聘渠道

Part4最值得关注的三大招聘渠道

内部伯乐奖
面试者回炉 人走茶不凉

? 与招聘者共勉
如今人才争夺战已经进入白热化阶段,企业的招聘不 仅是与竞争对手作战,更是与自身作战。 在这场战争中,渠道之战无疑是最明智之战,也是最 重要之战!

在这场战争中,机遇与风险并存,需要智慧与勇气俱 备,渠道选择上更需要前者,渠道执行时更需要后者。

最有效的招聘是资源的整合! 最高层次的竞争是模式的竞争!

最深远的招聘是雇主品牌的建设!
最现实的是招聘人员的统合能力的提升!

方法总比困难多!



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